韩国大企业人力管理组织逻辑的演变与实践
人力管理组织逻辑概述
人力管理实践中的组织逻辑可通过考察高层管理对人力管理的意图,或分析公司内部人力管理实践的普遍特征来识别。公司内组织逻辑的主导地位取决于三个因素:
1. 单一人力管理实践的强度 :指单一人力管理实践对员工能力和承诺的影响程度。
2. 单一人力管理实践的覆盖范围 :代表该实践所覆盖的员工百分比。
3. 与特定组织逻辑一致的人力管理实践范围 :即基于特定组织逻辑实施的人力管理实践的百分比。
公司在人力管理方面可采用单一组织逻辑(纯类型)或整合多种组织逻辑(混合类型)。纯类型包括三种组织逻辑:层级(H)、市场(M)或社区(C)。混合类型中,组织逻辑可分为主导逻辑和补充逻辑,分别用大写和小写字母表示。混合类型有三种形式:主导 - 主导、主导 - 补充和补充 - 补充。
人力管理组织逻辑的转变速度和范围对公司影响重大。转变速度指逻辑引入和改变的快慢,不同组织在这方面表现各异。范围则表明特定组织逻辑对人力管理实践的影响程度,可分为窄范围和宽范围。转变速度和范围共同决定现有组织逻辑是完全转变、与同等影响力逻辑融合,还是与较弱逻辑整合。
韩国人力管理的历史背景与特征
韩国的人力管理实践随外部社会经济环境演变,以提升竞争力。其中,1997 年韩国金融危机是重大转折点,促使人力管理从层级逻辑转向市场导向逻辑,这一转变对韩国经济增长起到关键作用。2010 年后,对精英主义的疲劳和创新需求促使韩国公司在人力管理中探索社区逻辑。以下是韩国人力管理组织逻辑在三个转
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