研发人员为什么留不住？(4)——原因的解析(下)

上次，我们谈到了留不住研发人员的制度的原因，今天说说方法的原则并介绍我们的接下来的打算。

方法的原因——解决了方法的人问题，可能也解决了人的问题
研发人员的管理方面，有人迷信关系，比如：老板跟客户关系铁，开发的不好没关系，可以再来，我们再招人；有人迷信制度，比如：我们过了CMMI几级，开发一定成，我们用了KPI、平衡记分卡，考核没问题（有多少人知道科学制定KPI的方法，又有多少人知道平衡记分卡真正想表达的意义？）；有人迷信人，比如：我们的研发总监曾在500强任职，领导的一定好。

不同的观念导致了不同的管理方法，不同的管理方法导致了不同的结果。迷信关系的会因开发效果不理想，伤害关系拿不到下一单。拿研发人员不当人的公司，研发人员也从没考虑过把公司当归宿；迷信制度的会因贯彻难度大而使制度最终形同废纸，研发人员还是用的自己那套。你有千条计，我有过墙梯。大家都只用自己顺手的；迷信领导能力的会因个别人的离开导致项目崩盘，一发不可收拾。这年头儿，除了亲戚关系能保持一辈子，合作创业都有散的。

找到适用于企业的方法才是最重要的。

“研发人员价值最大化”培训与咨询服务介绍
 

最近，朋友介绍了某家公司的研发项目经理Tom给我认识，我希望这家公司能请我做培训或者咨询。对我们之前的培训和咨询成功案例介绍后，Tom与我进行了沟通。

 

Tom：“我们研发有套KPI考核体系了，对你的培训和咨询应该不需要。”

Leo：“挺好的，目标考核。我的培训是讲如何从人的角度考核，程序员又不是机器。”

Tom：“人的角度？如果人连目标都没有能制定考核指标吗？是不是有点可笑？”

Leo：“你用的是KPI的角度，没什么错。我也没打算包打天下，只尽量解决研发中‘人’的管理问题。KPI考核并没有说你手下的研发人员处在什么级别，更主要的是，这些研发人员并不清楚自己下一步怎么发展。研发人员完成的是一个目标+下一个目标，他们自己没有明确的晋升之路，至少KPI考核没提供。当然了，KPI有自己的长项。”

Tom：“那你的意思是研发人员的职业规划角度？”

Leo：“是的，研发人员的发展。我想知道贵公司研发人员在什么状态下可以加薪、什么时候可以升职、考核是什么标准？”

没想到Tom突然骂了起来。

Tom：“NNGX的，加薪、升职没标准。老板也不谈，我们部门领导也不谈，除了每年固定加的那点之外。”

Leo：“嗯，我的培训就是解决这个问题的。人人都高兴不敢说，人人都能服气是真的。”

Tom：“公司最近没这方面的预算啊！”

Leo：“没事。我们的原则如下：

情况一：公司在“研发人员价值最大化方面”完全没预算（说白了就是没钱），只要关注我的博客就可以了（http://blog.youkuaiyun.com/jobchanceleo），我们会持续更新这个系列，会写地很清楚、并完全提供相关方法和模板，清楚到看明白之后可以自己动手实施；

情况二：公司在“研发人员价值最大化方面”有预算且在5000元左右，我们建议采用我们的培训服务。我们会相关培训课程，包括：

1、研发转岗管理应具备的素质

2、研发人员的绩效考核与激励

3、员工归属感与职业生涯规划

4、非HR经理的人力资源管理

5、有效招聘流程的建议与保持

情况三：公司在“研发人员价值最大化方面”有预算且超过3万元，我们建议采用我们的咨询服务。我们会提供从前期情况调研、培训、研发人员评审指导的系列服务，同时还赠送：研发人员职业生涯规划评测与建议、辅助招聘、校园宣读会”

Tom：“我们会持续关注你的博客的。”

Leo：“好的。我也会持续更新。”

 

下次，我们将开始介绍相关考核的具体方法，还会陆续给大家提供相关模板。