关于人力资源体系搭建思路

No.1一个管理体系怎么能够他们想什么样就什么样呢？

这一一年一直在看专精类图书，二十年组织工作扎在五大组件中，之后更多应用领域了国观轿子，或者他们更多像HRBP配角，那时岗级考评管理体系是如前所述 OKR组织工作方式，这一连串的历经过程，让我真的人力资源专精技能就有如LEGOLEGO组件一样。

什么样的管理体系依赖于你最终目标要构筑什么样的数学模型，而那些LEGO块用在什么边线，也是要看需要他充分发挥什么样的作用。

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No.2冲破现代各式各样数学模型把他们都当作基本要素微粒

二十年前让我做考评，我脑子里真的考评制度是时时处处表+KPI考评表，三年前在做考评制度，我真的如果在这个其内有张初步设计明晰考评内容，直至这一年在做考评，我真的以后的那些表单和各式各样考评方式都是辅助工具：KPI关键性考评、360考评方式、均衡记分法、本年度各项任务一岗双责包括我喊了二十年的五大组件都是辅助工具，许多时候他们在个各个环节中囊括了许多基本要素，或许是对以后各式各样方式的效用都见过了失利的结果，那时像在玩白俄罗斯魔方，没等破冰失利就在考虑预防措施。但考评这类不是格斗游戏，最终服务于最终目标。

所以，此刻一片片之流，一起皆为辅助工具。

No.3首尾两端都冲破了，还如果秉持什么

许多人在说，五大组件、国观轿子、OKR全被打为基本要素了，他们没有了处事的国际标准，还秉持什么？人事管理

秉持的是企业期许达到的中长期近期最终目标，秉持考评制度观念可以成为来衡量组织工作的国际标准。

人力资源四层架构实现职责功能定位

贯通了现代设想上的心理障碍，是人力资源管理管理体系的管理体系路子:

人力资源部需基本几方面的职责：

一、日常后勤保障服务，例如：工资、招聘、社保公积金、人员入离职手续等，那些比较繁杂但中断或缺失却比较麻烦的组织工作，也是原五大组件管理体系中员工关系、招聘、培训等基础组织工作；

二、激励管理体系建立，让员工真的人力资源部除了日常发工资扣考勤外还有些让大家耳目一新的事，是激励，当然激励基础是薪酬福利管理体系、内部奖励管理体系、培训管理体系、岗级考评管理体系的综合，这个过程会结合五大组件、国观轿子等基础流程组织工作。

三、辅助业绩提升这是所有部门存在的终极最终目标，当然如果高级的人力资源部可以达到这个最终目标，那么就要前两层有较好的基础，并且在第四层构筑中有良好的空间层次，例如：岗级评估、员工职业规划、本年度考评各项任务制定及评估、企业团队建设等等内容。

每个层级职责不同最终目标不同

层级一为基础保障级，主要是人力资源日常事务组织工作，为公司提供流畅的业务服务，其最终目标是服务周到、流程清晰；层级二为团队提升的基础，主要是利用各式各样激励措施提升团队组织工作效率、达到优质结果，其最终目标为公正、公平、公开；层级三是人力资源管理体系建立的最终最终目标希望辅助业绩提升，通过最终目标管理法将企业战略最终目标落实，再经过均衡记分卡方式把企业战略最终目标真正的拆解到部门最终落到，其最终目标是：简约易行，破冰有效。通过这三个层级推动完成人力资源管理管理体系破冰实施。

最终目标不同层级不同 方式不同

每个层级中都会混杂各个组件方式，例如：第一层级中考评制度就有涉及，但仅限于月度考评日常跟踪和沟通，是月度部门内管理的内容之一，但第二层中，岗级考评仍会涉及考评，这时的考评制度是激励目的，是在第一层有组织工作结果的过程中，通过评估方式达到激励作用，让员工通过岗级考评制度评定完成组织工作评价，第四层还是岗级考评制度，但是上升到了公司业绩指标的分担部分，是在高激励下与公司利益绑定，三个层级，都是考评制度一个大范畴，但因为企业要达到的最终目标不同，所以，所用到的方式不同。

第二层需要在薪酬、激励、岗级考评制度、培训管理体系完整情况下完成评估

第四层在企业最终目标、企业本年度考评基础上建立考评制度观念并配套考评和责任书。

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