45、韩国大企业高管薪酬与知识驱动创新解析

韩国大企业高管薪酬与知识驱动创新解析

韩国大企业高管薪酬情况

在韩国大企业中，高管薪酬是一个复杂且受多种因素影响的议题。确定高管薪酬的因果效应十分困难，因为薪酬实践是董事会、高管、薪酬顾问等多方参与的复杂过程的内生结果，还与众多可观察和不可观察的企业、高管及行业异质性相关。

一些研究通过计算超额或异常薪酬，试图证明过高的薪酬会对企业价值产生负面影响。超额薪酬主要通过回归分析，以超出预期薪酬水平的残差来确定。一般认为，董事会独立性和监督能力越弱，高管超额薪酬越高，关联方交易（如利益输送）可能增加，进而对企业价值产生负面影响。当经理影响力集中或控股家族参与管理时，超额薪酬也可能增加。

韩国高管薪酬合同发生了演变，呈现出固定工资下降、向基于绩效的薪酬（如奖金和长期激励）转变的趋势。这部分是由于韩国高管劳动力市场需求扩大，促使企业利用各种激励机制吸引优秀管理人才并激发其努力。其他潜在因素包括董事会学习改进薪酬实践以及制度和监管的变化。

从国际视角看，韩国高管薪酬安排有一些共同特征，如自2010年代以来薪酬水平显著提高，股票期权的重要性增加，近期与绩效标准挂钩的限制性股票薪酬的使用也大幅增加。薪酬实践源于股东最大化企业价值的利益、高管追求自身租金的欲望以及法律、管理实践、文化和社会规范等制度因素，因此没有单一理论能解释韩国高管薪酬的所有变化。

然而，在实际中，韩国公司董事会在多大程度上能独立于管理层或控股股东积极履行咨询和监督职责存在很大疑问。大多数上市公司是大型企业集团的一部分，控股股东可能为子公司高管设计薪酬合同，使其获得高额报酬或激励其合作以实现自身利益。

目前韩国的薪酬安排似乎更符合租金提取观点，表现为薪酬 - 绩效敏感性