23、敏捷转型：绩效评估与案例分析

敏捷转型：绩效评估与案例分析

1. 适应敏捷的绩效评估

在向敏捷转型的过程中，绩效评估是一个关键环节，传统的绩效评估方式往往强调个人绩效，这与敏捷所倡导的团队合作理念相冲突。

1.1 传统绩效评估的问题

传统绩效评估存在诸多问题。一方面，从层级式管理向扁平化管理转变时，中层管理者可能难以适应敏捷带来的新文化，而他们通常负责绩效评估工作，这可能导致评估过程出现问题。另一方面，绩效评估过程往往存在大量主观性，员工的排名和评级有时并非基于技能，而是管理层对个人的看法。主观的个人绩效评估是实现敏捷思维的两大障碍。此外，绩效评估的不公平性也损害了其价值，例如普通员工必须遵守绩效评估，而高管层却不一定，公司失败时部分高管仍能获得高额奖金。

1.2 转向基于团队的绩效评估

敏捷注重团队，因此绩效目标和评估应基于团队。传统绩效评估模型中，目标几乎 100% 基于个人，员工追求个人奖励和安全，这与敏捷团队思维相悖。理想情况下，应转向 100% 基于团队的思维，但可能难以立即实现。业绩管理系统可能无法适应团队的共同目标，或者可能希望保留目标中的个人部分，因此需要确定具体比例。可以采取渐进的方法，若认为 100% 基于团队的目标太难，可先从 50% 开始，这至少能激励个人作为团队成功合作。

1.3 规范形式的目标

虽然绩效评估可能不客观，但以尽可能客观的方式起草绩效目标是有利的。可以应用用户故事规范形式来明确绩效目标陈述，规范形式包括所扮演的角色、行动和商业利益。例如：
- 作为 Scrum 团队成员，我将在 Sprint 规划期间与团队一起使用故事点来估算工作，以便我们获得团队对故事范围和复杂性的认