13、敏捷转型：角色、评估与组织变革

敏捷转型：角色、评估与组织变革

1. 高管层面的举措

1.1 调整薪酬模式

高管应努力将员工薪酬模式向寻求的敏捷行为转变，摒弃对命令 - 控制属性的奖励。为改变行为，需识别要改变的行为，评估奖励系统，并使其适应敏捷所需的行为。若奖励系统与敏捷不匹配，就无法得到期望的行为。

1.2 组建敏捷部署团队

高管应组建敏捷部署团队，成员包括有相关部署经验的敏捷教练和致力于采用敏捷方法的组织范围内的敏捷拥护者。敏捷教练可担任团队领导，目的是集合有敏捷经验、热情且坚定的人员，引导组织和产品团队走向敏捷并清除障碍。

1.3 参与冲刺评审

高管应受邀参加其组织范围内顶级产品的冲刺评审，这样能真切感受项目进展，看到产品的实际工作功能。

2. 中层管理的角色转变

2.1 对敏捷部署的重要性

中层管理是有效敏捷部署成功的关键，他们是高管敏捷愿景与团队敏捷发展意愿之间的关键纽带。若他们积极参与并接受敏捷，变革可能成功；即便高管和高层管理接受，若中层管理不配合，可能阻碍团队敏捷成功。

2.2 角色调整

• 从职能领导到服务型领导 ：中层管理需从职能领导角色中适度退出，更多地扮演服务型领导，信任团队，帮助团队排除障碍，支持敏捷实践。他们不能再给团队成员分配工作，但可参加冲刺评审以了解进展。
• 角色转换选择 ：在敏捷环境中，中层管理工作可能减少，可考虑转换角色，如资源管理，管理更多人员但不负责特定职能领域；若有收集需求和与客