HR面试考察候选人的什么能力？

经常有人问我这类问题：HR面试在整个面试过程中起到了什么作用？

其实不同的企业有不同的招聘流程和招聘策略，是否会有HR面试也不一定，也可能会跟你面试的职位有关系。

以我自己的经验，HR面不会专注于考察能力。而主要在于：

1. 考察候选人的入职意愿

2. 考察价值观和团队融入

3. 被候选人考察

全球四大猎头公司海德思哲的CEO曾经说过：面试本质上就三个问题。

1. 能力：Can you do the job？

2. 意愿：Do you love the job?

3. 团队合作能力：Can we tolerate working with you？

HR面试的主要目的是对后两个问题的判断。

业务能力的判断，则是招聘经理/团队的责任（当然有些HR也能做业务能力判断）。

▍1. 意愿

企业在发offer的时候，心里也是打鼓的，因为有太多不确定性。

• 到底对方是真心想来，还是就想拿一个offer，好拿回老东家涨薪提价的？

• 到底是希望在这个行业长期发展，还是来镀个金马上就跑的？

• 到底是希望在公司不断晋升，还是来生娃三期过渡一下？

某些公司会将offer的毁约率作为评估HR工作的一个重要指标。

一般来说，企业期望新入职员工至少在公司服务两年以上，这样企业在招聘和培训方面投入的成本，才能得到覆盖。

因此，HR的首要考核点就是确认候选人确实有意加入公司。

为此，HR会询问候选人：

你为什么考虑离开现在的公司？

通过这个问题，HR可以判断两个方面的信息:

一，候选人离职的真实原因和动机。如果是由于工作环境或团队氛围的原因，HR需要进一步判断公司现状是否会给候选人带来类似的不适应，以免其入职后很快再次离职。

二，候选人选择新公司的真实期望。如果候选人的离职原因与新公司现状或发展方向并不匹配，那么其入职动机可能并非出于长期发展的考虑。

你的职业规划是什么？

了解候选人的长期发展期望及职业定位，判断其是否符合企业的发展需求，以及企业是否满足其职业发展需求。

▍2. 是否能融入团队

可以从企业文化和团队氛围两个方面来看。

1. 企业文化

不同的企业拥有不同的企业文化，这决定了企业的价值观念和行事规则。HR会评估候选人的价值观是否与企业文化相匹配。如果存在较大差异，将不利于其长期发展。

比如，有不少企业会问：如何看待 996，是否接受加班？

这其实是在评估，你的价值观是否和企业的价值观吻合。

如果你愿意加班，愿意放弃假期来换真金白银，那么一些国内互联网大厂就可能是一个好的选择。但如果你希望工作生活平衡，那就可以选择相对来说薪水没有那么高的外企。

2. 团队氛围

团队的年龄结构、圈子背景以及领导方式会对团队氛围产生重要的影响。

如果候选人的年龄、成长背景与团队现状相去甚远，那么融入团队将会面临一定困难，适应期也会相对较长。

HR同样会从这方面来判断候选人是否适应企业现有的团队氛围，能否快速融入所在团队。

▍3. 被候选人考察

HR面试候选人的同时，也会被候选人所考核。这一点很容易被忽视，但很重要。

HR在面试过程中的表现，如提问的深度和广度、对岗位要求的准确理解、以及对候选人的态度等，这些都会在一定程度上影响候选人对公司和岗位的信任及选择意向。

我们必须清楚，面试官和应聘者的地位是平等的。面试官的角色并不高于应聘者。

在面试过程中，我们不应仅仅考虑如何让面试官满意的回答问题，也应该大胆提出自己的疑问，比如“离开前公司的那些问题，该公司也存在吗?”

如果你是因为前公司的996工作制度而离职的，面试时不提出来，入职后却发现新公司也有同样的情况，那不就是刚出虎口，又入狼窝吗？

许多应聘者在面试时放弃了自己的想法和个性，照搬面经，一味迎合用人单位，因为他们认为面试的目的就是要“正确回答”每个问题，确保获得offer。

但其实，面试的目的不应仅为了offer，单纯讨好面试官，也不是面试中应采取的态度。HR的一个重要作用是回答我们关于公司的疑问，不论是薪资福利、职业发展道路，还是培训机会，从公司的人才培养计划到班车时间和午餐补贴等具体制度，HR都是最清楚的。

有任何问题，都可以大胆提出来。

▍写在最后

有些HR在面试过程中会提出一些应聘者不太愿意听到的问题，比如你是否能承受较大工作压力，是否可以接受高强度加班等。

但在我看来，我们没有必要去怼HR。相反，这类HR更为靠谱，因为他们会在我们入职前就摆出了公司存在的问题，这实际上方便我们做出判断。

归根结底，选择一份工作最关键的，就是明确自己想要什么，以及可以放弃什么。