HR 如何筛出技术面试官喜欢的候选人

作为一名 HR ，你在招聘程序员时，会发现一个难点：由于自己专业的限制，你筛选出来的技术候选人，往往很难通过技术大佬的面试。

当你忿忿不平地跑去问技术大佬：

“我筛选出来的候选人哪里不好？”

“这个候选人他能力太弱了。”

“我是按照你的需求来筛选的，那你到底需要什么样的候选人？！”

“有经验、简历有这几个关键字、其他的你就不用管了！我这赶着项目上线呢！”

你内心 os：我之前就是按照你说的来面试，结果全部一面挂😢

那作为一名 HR ，该怎么对技术候选人进行快速筛选呢？

正确理解技术人眼中的岗位要求

首先，HR拿到候选人的简历后，需要看候选人的基本功以及自学能力。

编程语言具有迭代速度快的特征，三年前流行的语言，今日已经不再大范围使用，因此需要技术候选人极强的自我学习吸收能力，以及举一反三的能力。

判断候选人的编程基本功，可以通过代码风格、 Git 版本管理、代码质量、测试这四部分入手。

代码风格：整齐的代码代表程序员追求极致，可以关注代码规范，以及符号使用规范。

Git 版本管理：分支管理作为版本管理最核心的一点。涉及到个人分支代码并入到公司总的代码库，要求程序员有扎实的基本功，以及较好的管理能力。

代码质量：编程基本功里面有个追求，希望将代码能做到极简、极致。

代码测试：程序员会主动去做代码测试，因此 HR 在面试技术候