IPD的分析工具与模型（十五）任职资格PBC让员工目标与企业发展同频，为企业注入源源不断的活力

在 IPD 体系中，任职资格扮演着举足轻重的角色。它是连接企业战略与人才管理的桥梁，是实现人岗匹配、提升员工能力、激发员工潜力的重要工具。在现代，企业所处的市场环境瞬息万变，技术革新、行业竞争加剧等因素不断冲击着原有的管理模式。企业需紧密关注内外部动态，定期审视任职资格体系，及时更新岗位所需知识、技能，确保人才标准与时俱进。同时依据战略调整、业务拓展，灵活优化 PBC 内容，让员工目标与企业发展同频共振。通过持续优化，任职资格与 PBC 将始终保持旺盛活力，为企业发展注入源源不断的动力，助力企业在激烈的市场竞争中乘风破浪、稳健前行。

建立PBC任职资格标准的常见框架

从企业管理的角度看，任何一个机制要想有效发挥作用，都需要一套由核心内容和一系列相关制度组成的体系。PBC 在任职资格评定中扮演着关键的角色，是链接员工个人成长与企业发展的坚实桥梁。一方面，企业的任职资格体系对不同层级、不同岗位有着细致的能力要求标准，PBC 可以为任职资格评定提供了精准且客观的依据。另一方面，PBC 能有效促使员工成长与企业发展同频共振。在制订与执行 PBC 的过程中，员工不断校准个人职业发展航向，向企业需求靠拢，助力企业为达成战略目标全力奔跑。

任职资格体系所说的“任职资格”是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格标准从胜任工作的角度出发，建立以结果为导向的技能和行为标准，它强调公司的价值导向，强调员工能做什么，会做什么，更强调员工对照标谁提升能力和经过岗位轮换积累经历。岗位任职资格的评定在于评定任职人员与岗位所需能力的的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

PBC 着重突出员工在特定时间段内的工作产出，以结果为导向，关注员工承诺完成的业务目标、项目任务是否高质量达成，是对员工工作成果交付的严格审视。任职资格聚焦于员工自身所具备的能力、知识、技能等综合素质，它像是一把精准的尺子，衡量员工是否达到岗位所需的 “基准线”，是岗位准入的基础门槛。而这些条件要做可以量化、甚至用分数进行衡量。任职资格就需要考察员工的PBC，其包含三个方面，即潜力（Potential）、行为（Behavior）、贡献（Contribution），以下我们做详细讲解：

1、潜力

用于初步判断是否具有申请某个级別的资格，主要判断经历，低层次员工看学历和时间经历，用于衡量是否能够获取资格标准的主要指标，主要包括基本素质、关键活动和必备知识。高层次员工主要看跨部门的工作经验，管理干部主要看管理经验。完成职业工作要求必须达到的基本能力要求，如资格证书、工