员工体验最佳实践：您的组织是领导者还是落后者？

一项新的员工体验研究旨出员工体验最佳实践与积极的员工成果之间的联系，并通过比较“领导者”来确定关键实践”到“落后者”。

鉴于大流行如何改变了美国的工作场所和劳动力，将员工体验最佳实践付诸实践从未如此重要。那些不仅能在这个动荡时期幸存下来，而且还能蓬勃发展的组织，是那些通过倾听、提问和行动为员工创造更好体验的组织。

这项员工体验研究为采用员工体验最佳实践提供了一个清晰的框架，将表现最好的“领导者”得分排在前 10% 的人与得分最低的人分开，“落后者”得分在后 10% 的人，通过查看组织在三个关键领域的表现：员工满意度，留住员工，员工对公司是否被视为理想工作场所的看法

新研究还证明了员工体验对组织的直接财务影响。它表明，员工体验领导者表示收入增长超过 20% 的可能性是去年的 12 倍。此外，领导者更有可能同意（使用五分制）他们达到或超过了财务目标，报告得分为 4.22（满分 5 分），而落后者为 2.89。

两者有什么区别？根据研究结果，领导者和落后者之间的差异可以归结为三个员工体验最佳实践：

1：倾听：领导者更频繁地捕捉直接和间接的员工反馈，以及时、全面地了解员工队伍。

2：询问：领导者主动询问快速变化和敏感的话题，并创造一个员工可以安全地分享反馈的环境。

3：行动：领导者将员工体验作为整体战略的一部分，制定和传达企业范围内的员工体验目标，并让整个组织参与员工体验计划。

员工体验最佳实践1：领导者倾听

员工体验领导者经常倾听

通过年度员工敬业度调查每年听一次是不够的。不经常和持续倾听员工意见的组织，尤其是当员工想要表达他们的反馈时，就会冒着对新兴趋势感到惊讶或使用过时信息做出决策的风险。至少，他们的行为是被动的，可能为时已晚，无法对满意度和保留率产生影响。

应用研究结果的提示 1：使用更广泛的渠道（例如电子邮件、文本、纸张、视频和数字）来倾听和获取反馈非常重要。可以特别强调短信，因为这是领导者和落后者之间最明显的区别。

员工体验最佳实践2：领导者提出尖锐的问题

员工体验领导者确保员工觉得他们可以说实话

员工体验领导者会提出尖锐的问题，询问员工的安全和福祉、归属感以及对公平、包容和多样性的看法。询问的另一个重要组成部分是确保员工在诚实回答时感到安全。如果没有诚实的反馈，根本无法确定关键的痛点、新出现的问题和需要改进的领域。

应用研究结果的提示2：不要回避与员工就敏感话题进行互动。如果你不知道员工的感受，你就无法做出改变。避免敏感话题会进一步疏远员工，还会影响企业的运营和财务，尤其是在巨变时期。确保实时了解员工对健康和福祉、包容、薪酬等主题的看法。

员工体验最佳实践3：领导者法案

员工体验领导者在整个组织中协同工作

领导者还可以通过让所有组织部门和职能拥有员工体验来采取有影响力的行动，而不是像人力资源那样孤立在一个部门内。当组织的所有部分都受到影响时，为什么只有一个领域负责改善员工体验？

研究显示，72% 的领导者有直接的团队领导和人员经理高度参与企业范围的员工体验计划，而落后者的这一比例为 18%。

应用研究结果的提示 3：让员工体验成为企业组织战略的一部分。建立一支高度协作并与整个企业互动并涉及整个企业的敬业员工体验团队。然后，利用员工体验数据每月或每季度设置优先级，以采取实时、数据驱动的行动。

关于员工体验最佳实践的最终想法

迈向卓越员工体验研究表明，在将员工体验最佳实践付诸行动时，公司需要随时随地倾听和学习，然后根据需要进行调整。它表明领导者积极寻求有关工作变动、薪酬和其他敏感问题的反馈——所有相关主题，尤其是在动荡和不确定时期。领先的公司通过倾听、询问和行动来提升员工体验，将公司定位为首选雇主，并增加收入增长。