团队管理方法论系列二目标管理工具OKR

一、概念

OKR 是一个很有用的目标管理工具，在 Google 使用后，最近几年 OKR 很流行，这里简单介绍下：O 表示目标，是鼓舞人心的目标，可以使每个人保持一致和受到启发；KR 则表示关键结果，是达成目标需要注意的度量

二、用好OKR关键点

第一，使用 OKR 最重要的目的是，让团队对齐目标，所以在实施 OKR 时，我们要随时留意这个目的。可以说，这是执行 OKR 最关键的原则。基于这个原则，我们可以扩展出很多实际操作。比如公司级别定义一个 O，每个团队和个人根据实际情况制定自己的 O 和 KR；所有人的 OKR 都透明，全公司可见，同时定时做回顾、调整和复盘。

第二，OKR 不是一个 HR 工具，不是绩效管理方法。绩效管理方法一般包括目标、度量和考核（激励 / 惩罚），与之相比，OKR 只包括目标和度量，是一个目标导向工具。

OKR 之所以在目标对齐上有很大作用，是因为团队成员可以发挥主观能动性，自己制定与公司目标一致的 KR。而一旦 OKR 跟绩效挂钩，团队成员承担风险的意愿和内驱力就会大大减弱，倾向于制定更容易实现的 KR，从而失去了目标导向的意义。

所以，OKR 不要跟绩效挂钩。那么问题来了，使用 OKR 之后怎样进行绩效考评呢？实际上，这也很简单，只要评估团队成员具体完成的工作对公司的贡献度即可，甚至可以 OKR 和 KPI 并存。比如，公司高层可以使用 KPI，用数字衡量绩效，而全公司都使用 OKR 进行目标对齐。

三、OKR和KPI

1.区别

讲OKR就不能不提KPI，这里只简单说下他们两者的区别，后面会再开个章节介绍KPI。KPI 是 Key Performance Indicator（关键绩效指标）的缩写，它是全球最流行的绩效管理工具，也是一套先进的绩效管理工作法。

OKR 以过程论成败，KPI 以结果论英雄。因为 OKR 重视过程、关注成长、勇于挑战，而 KPI 关注结果、被动执行、利益挂钩，所以从员工可接受程度来看，似乎 OKR 更有“人情味”，更能体现人的价值。

2.使用

从客观上来讲，KPI 是工业时代下的产物，它提倡用结果来说话，进而减少过程中的管理成本。在工业时代下，其实更多的是“推算型工作”，它是根据一系列现成的指令，按照某种途径达到某种结果的工作。比如，拧螺丝钉，这类重复性机械劳动，就属于推算型工作。

然而，现在是互联网时代，在这一时代下，更多的是“探索型工作”，与推算型工作相反，它没有现成的指令、规定和方法可以遵循，必须试验各种可能性，设计出新的解决方案的工作。比如，开发一款用户喜爱的互联网产品，这就属于探索型工作。

我认为，推算型工作更适合用 KPI，探索型工作更适合用 OKR。

举个例子，老板对员工说，一天能拧 1000 颗螺丝钉，可获得 100 元奖金，诸如此类的工作，就应该用 KPI；老板希望员工能打造出一款成功的产品，期间需要员工不断去“探索”，这就应该用 OKR。

OKR 关注的是结果和过程，更关注过程，而 KPI 关注的只是结果，实质上这两者是可以做到完美结合的。而且我认为，OKR 与 KPI 有效结合，才能实现“1+1>2”的价值。比如：

待续。。。。。。