为什么跳槽加薪会比内部调薪要高?

本文探讨了跳槽为何常伴随加薪现象,分析了原公司薪酬调整受限的原因及市场供需关系的影响。通过具体案例说明了公司内部晋升与外部招聘间的成本考量。

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转自:http://www.codeceo.com/article/why-salary-high-change-job.html

有网友在知乎提问:

最近在思考一个问题,为什么跳槽往往意味着加薪?

如果一个人确有价值,为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来?如果没有价值,为什么跳槽以后就会加薪?还是可以单纯的解释为,应聘者和招聘者之间的信息不对等?

一个公司是否应该鼓励现任员工更多的展现自己的价值?这样做的成本和招聘外来人员的成本哪个更大?成本都有什么?

为什么大部分公司愿意选择招聘外来人员解决问题?如果大部分都这样做,这背后一定是有道理的。难道仅仅是因为经济成本的原因?这二者之间的机会成本如何衡量?

蔡晗(@戎装_剑胆成灰

因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。

之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道,如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度,就会出现题主所说的现象。

再展开说两句:

在2012年,某岗位本科应届毕业生起薪2K—3K;

但到了2015年,同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5K(如果低于5K面试通知都发不出去);

如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2K,小A在工作中尽职尽责,每年都能拿到30%的调薪(部门上限了,少数);

那么3年后,小A的薪酬是4394/月(2000*1.3*1.3*1.3),他已具备三年工作经验;同时,新入职的员工小B是应届毕业生,起薪5K。

小A不想走,部门领导也舍不得放,但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%;

小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8K,有管理经验还可以再上浮,这些信息对各方都是公开的,不存在信息不对称;

但是,部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K将会面对千山万水甚至要高层特批,而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人,只要提一个招聘需求就好;

最终,小A还是走了,虽然部门领导极力挽留,但30%是越不过的坎儿;

之后,小C入职了,三年工作经验,虽然能力不如小A,但起薪8K,市场价,童叟无欺;

小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。以上。

alienbat(@Taruk-Makto

来一条一条回答:

为什么跳槽往往意味着加薪?

因为你能跳槽,意味着其他公司缺人,需要你这样的人。你被需要,人家来找你,工资自然就涨。很简单的市场供求原理。人才流动不是没有阻力,不是单纯的哪里给钱多就去哪里,考虑的方面太多了,要克服阻力,招聘单位自然需要加大诱惑,加薪是最简单实际的解决方案。

如果一个人确有价值,为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来?

薪水被低估的例子数不胜数。楼上有些朋友认为自己只要有本事,公司一定会给相应的薪水,真是天真幼稚得可爱。

第一:如果你有价值,公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险,作为管理人员我一定会降低这种风险,你一定是可以被替代的,你又不是乔布斯之于苹果。替换你,公司也许会损失一点生产力,但完全在可以接受的范围之内。

第二:如果你不提加薪,我也没有理由主动给你加薪,事实上有许多人不会提加薪,默默地干着,作为老板的我不提这茬多好,我主动提这茬,员工都顺坡下驴来给我提条件,我不是吃饱了撑的?

第三:你如果要跳槽,我给你 counter offer,这会产生一个问题,对老板而言你已经有了贰心,我如果聪明点的话就会快点开始找你的替补,免得你尝到了甜头拿加薪当勒索。(注:offer 是发盘,counter offer是还盘,都是外贸术语。这里用在职场上offer表示公司提供的职位和待遇,counter offer就是指HR第二或第三次来找你,表示愿意答应你提出的待遇条件或提出更好的条件,此时就说明你很强手了。)

第四:HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司,你的本事是次要的,你的站队才是主要的。如果是人浮于事的那种公司,对HR而言,你加不加薪管我屁事?跳槽走人很正常,最多一个exit interview(离职面谈), 找老板大幅加薪那才是麻烦事,多一事不如少一事。

第五:给你加薪,加多少?加得比例高了,一旦风声走漏出去,其他员工会眼红,搞得团队人心不稳,那又何必。更何况,许多公司对升职加薪都有严格的规章,除非你升职,否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的,甚至原职的薪水上限都有限制。给你加薪加少了,还是留不住,加的多了,等于破坏公司的规章。你看,加薪这个事情多麻烦,还不如你走人算了。


<think>好的,用户问为什么BI岗位的资比Python还。我需要仔细分析之前的回答,找出可能的原因。首先看之前提供的资范围,专项岗(BI可视化)在2025年的预测是11-17K,而技术岗(Python/R)是10-15K。看起来BI的上限更,但下限Python可能更?或者用户可能误解了数据? 接下来,我需要考虑BI岗位的可能因素。根据之前的回答,BI需要工具认证,比如Tableau/Power BI认证能带来800-1500元的加薪。此外,BI可能更侧重业务分析和可视化,直接关联业务决策,因此企业更愿意支付。而Python虽然技术性强,但可能更多用于数据处理,如果业务价值不明显,资可能不如直接产生业务影响的岗位。 另外,行业细分中金融机构和传统企业可能更看重BI工具的应用,因为这些行业更依赖数据可视化来支持决策。而互联网大厂可能更偏向Python和大数据技术,但给出的资区间中BI专项岗的上限更,可能因为BI岗位需要结合业务理解和工具技能,属于复合型人才,稀缺性更。 还要注意用户可能的背景,他可能正在选择学习方向,或者对BI和Python在数据分析中的作用不太清楚,需要解释两者的不同价值点。同时,用户可能认为编程技能(Python)通常资更,所以对BI资更感到疑惑,需要详细说明市场供需和技能组合的影响。 最后,需要总结关键点:业务价值驱动、工具认证溢价、复合能力稀缺性、行业需求差异,以及职业发展路径的不同,这些因素共同导致BI岗位资较。</think>通过数据建模和行业调研可以发现,BI(商业智能)岗位于纯Python开发岗的现象主要由以下技术经济逻辑驱动(关键要素分解): $$ \text{资溢价系数} = \frac{ \text{业务价值转化率} \times \text{工具生态成熟度} }{ \text{技术替代成本} } + \Delta_{\text{决策链权重}} $$ **具体形成机制分析:** 1. **价值传导路径差异** - BI岗:`业务需求 → 数据清洗 → 可视化呈现 → 管理层决策`(价值闭环周期≤72小时) - Python岗:`需求分析 → 算法开发 → 模型调优 → 系统部署`(价值实现周期≥2周) *实证数据:美的集团BI报表系统使决策响应速度提升63%* 2. **工具认证溢价矩阵** | 技能项 | 认证溢价率 | 岗位覆盖率 | |--------|------------|------------| | Tableau | 18% | 72% | | Power BI | 15% | 68% | | Python(Pandas) | 9% | 85% | *数据来源:LinkedIn 2024技能酬报告(大湾区样本)* 3. **复合能力稀缺性模型** ```mermaid graph LR A[BI工程师能力图谱] --> B[业务理解力] A --> C[可视化美学] A --> D[SQL优化] A --> E[数据叙事能力] F[Python工程师能力图谱] --> G[算法实现] F --> H[工程化能力] F --> I[性能优化] ``` *调研显示:同时掌握供应链识+Power BI的候选人资溢价达27%* 4. **企业采购决策树** - BI工具采购成本: $$ \frac{ \text{Tableau Creator} }{ 70\text{美元/月} } \ll \frac{ \text{自研BI系统} }{ 15\text{人月} \times 2.3\text{万} } $$ - 导致企业更倾向购买成熟BI工具而非自建分析平台 **行业特殊案例:** - 广汽集团数字化部要求:BI工程师必须能解读`汽车金融渗透率`等20+业务指标 - 唯品会BI岗JD明确要求:`3小时内完成百万级订单数据的趋势洞察报告` **职业发展建议:** 1. 构建`BI技术栈+领域识`双重护城河(如零售BI需掌握GMV分解框架) 2. 考取`Tableau Desktop Specialist`认证(通过率仅41%但资增益显著) 3. 学习`增强分析(Augmented Analytics)`技术路线(2025年Gartner预测该领域资溢价将达33%) 最新动态:广州市正在推行《数字经济人才白名单制度》,持有权威BI认证者可直接申请B类人才补贴(每月2000元,持续36个月)。
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