被裁的总监：工作干得多，不如欺上瞒下会甩锅

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前些日子我们写了一篇离职跳槽相关文章：离职决策模型：聊聊跳槽的底层逻辑

而后收到一个关于总监入职后如何生存的问题，初步盘下来挺棘手的。

再回顾历史上的几个中层干部咨询，说实话都挺难的，这也侧面说明一个问题：外招中层干部的生存环境很恶劣。

所以，为什么中层干部跳槽后的生存条件如此困难呢？答案要从公司招人的诉求说起...

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招聘的原因是梯队建设，一般来说是团队某个位置缺人，需要招人。但这里马上就有一个值得玩味的问题：什么位置缺人，缺什么人？

就个人经历来说，缺三种人：

1. 第一梯队干部-高层；

2. 第二梯队干部-中层、核心经理；

3. 第三梯队干活的-干活的；

第一圈层

首先说第一梯队，这批人除了能力本身没有大问题以外，对忠诚度要求极高。

他们会从事团队中最核心的工作，这种人很难直接招；如果将资源给到了不合适的人手里，极可能能力越大，伤害越大；

除非私交很好，否则一般不会直接外招，但私交好都是绿色通道了，也不存在信任的问题了。

第二圈层

其次是第二梯队，从这个部分开始，一定会外招，而且必须保证每年有一定比例的进出：问渠那得清如许，为有源头活水来。

第一梯队一般有多年战斗情谊，但能力未必最优，因为私交甚至可能会有所放纵，团队需要在两个方面帮助他们：

1. 新的能力输入，可能是管理理念，可能是技术能力，这些是外招第二梯队的主要目的；

2. 放进一些鲶鱼，引导团队做良性竞争，毕竟作为Leader要让自己有的选；

第三圈层

然后就是一线同学招聘了，对于这些同学，如果职级不是太高，都是将权限下放给其他Leader就好。

卷 or 滚

综上，团队第一梯队很少外招，第二梯队会有不小的比例外招，招进来也就是我们俗称的中层干部了，团队对他们（中层干部）的期待有三：

1. 为团队带来新的能力，可以是拉高上限，也可以是让团队能力更加全面；

2. 增加团队良性竞争氛围，让有些想躺平的同学不敢躺；

3. 外招中层还有个重要工作就是完成本质那部分工作；

小公司第二梯队一般为市面上的P7、P8，大公司职级往上挪一两级即可。

可以看出，从招聘目的来说，第二梯队这批同学日子就是不好过，需要使劲卷...

综上，中层干部，非常难，只有两个选择：卷或者滚蛋...

接下来，我们来一一拆解。

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首先，我们来全局的看看不同层级对于能力的要求：

从能力模型来说，总监具有承上启下的作用：

1. 首先他们要辅助高管做机制推行，甚至很多时候他们是实际设计和执行人；

2. 其次他们要为一线Leader去兜底；

这种工作角色设计，就造成了中层干部天然的“夹板气”问题：

对上，他们对机制没有控制权，只是配合角色，因为影响力不足，中层干部可以覆盖的范围很小。

但机制、工具这种东西，最忌讳的就是有多套，比如：

1. A部门用钉钉，B部门用飞书；

2. A部门用Trello，B部门用TAPD；

一套机制闭环可以极大的提高效率，但机制如果互斥，也会造成极大的浪费，而中层干部是最喜欢争夺局部最优的角色：因为他们生存压力极大，配合很可能意味着离职。

对下，管理层最为忌讳的是：降级使用，总监去干经理的活。

因为经理的工作最为具体：带团队做项目，排除卡点，辅导员工，可以说好的经理会有极大的满足感，因为他们的工作内容确定性是较高的，而且做一个就有一个正反馈，也非常容易出成绩。

所以，很多总监都会不自主的抢经理活干，占一点功劳。

综上，中层干部的处境真的很难：

1. 向上组织能力建设工作，很难不容易出成绩，要出各种屎；

2. 向下不能抢下面功劳，却要接受一个个经理成长后的威胁；

3. 横向所有的中层干部还要彼此侵门踏户，要进攻还要防守，稍不注意就领地失守；

那么他的应对方案就很少了：只能卷，不停的卷。

而且从上升通道来说，中层干部的下一站是高管，而高管最看重的是忠诚度，这就意味着：你不只需要卷一年，可能需要卷三年以上，不被淘汰！

历史上我看过很多中层干部，在外卷这里打出来后，终于开始跟CEO对话，但在与老板的相处中各种被嫌弃、挑刺，最终落得个进退两难的局面。

但对于中层干部来说，只要进了就真的很难退出来，一方面降级使用是管理大忌，另一方面老板会对你有意见，觉得你不服从他...

最后，在公司业务不行的时候，中层干部也是最容易被干掉的对象。

因为一线管理是执行力的象征，而高管有多年的情感，并且可以完美降级兼容总监工作，所有这一切造成了一个事实：总监（中层干部）是很多人的巅峰，但巅峰是死亡的开始。

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至于破解之法也比较简单，第一步都是从心态出发：清晰志向，思考清楚你到底要进还是要退，千万不要没想清楚就进，进不了又要退，那会显得没有担当很败人品。

一、甘当绿叶

虽然，前文对中层干部的处境描述很负面，但生存下来后却又是另一个场景，甚至我在咨询10多家公司后，发现一个奇怪的现象：

有几个老员工总监明确表达自己不想更进一步！

奇了怪了，人往高处走，水往低处流，还有不想做将军的士兵？深入沟通下来，发现这里的中层干部有几个特点：

1. 需要直接面对大领导，意思是有些“战略类”作业会到他们身上，而做这类有些务虚的工作，显然会消耗他们大量精力；

2. 执行压力大，除了来自上方的压力，实际工作执行压力也很大，甚至需要经常协调一线员工加班完成任务；

3. 收益不匹配，工作内容繁重，但与一线Leader比起来，待遇不算丰厚；

说白了，就是权责利不匹配，既要干基层Leader的活，又要操中层干部的心，还要被超出职位的责任，最后一看工资与口碑，与核心技术员工一致...

但如果只想做总监，安心的给大Leader（部门负责人）当狗腿子，那情况可就变了：

1. 有好处的时候都会被想到；

2. 有压力的时候不会被过分波及；

这种角色，一般就是一个公司的非嫡系中层干部。什么是非嫡系中层干部呢？

1. 首先，他完成的工作足够重要；

2. 其次，他有一技傍身，并且他的专业能力十分靠得住；

3. 然后，他每次对于上级给出的橄榄枝，都是爱答不理的状态，委婉拒绝而又表示自己只适合做现有的工作，总之就是不上不下，但能力值又明显高出其他人；

4. 最后，他有一个3不原则：不主动承担额外工作、不主动拒绝分内事项、接受的任务尽量不出问题；

只要在进入一个在公司生存下来的中层干部（超过1年），满足上述条件，又表现出来足够的懂事，并进一步成了半个嫡系，那么相信我：这是你快乐的开始！

这也是总监第一生存技巧：甘当绿叶。

二、更进一步

如果你不甘愿当绿叶，想掌握主动权，那就只能选第二步：突破自我。突破自我的关键是：主人翁意识。

很多时候管理的艺术也就是多走一步，多吃点亏，主动解决问题。“顾全大局”，是前进一步需要的付出。

什么是顾全大局呢？

顾全大局往往意味着个人需要牺牲一些短期利益或承受更多压力，以确保团队或公司的整体目标得以实现。以下是几个典型的例子来说明这种情况：

一、跨部门协作中的牺牲：

某个项目需要跨部门协作，而两个部门的工作方式和目标不尽相同，导致矛盾和冲突。

作为顾全大局的人，你需要主动沟通和协调，找到两部门的共同利益点，牺牲一些自己的时间和精力，甚至在必要时调整自己部门的计划，来推动项目顺利进行。

二、调解团队内部冲突：

团队内部因为工作分配不均或不同意见产生矛盾。

作为领导者或资深员工，你需要站出来调解矛盾，倾听双方意见，公平合理地重新分配工作，确保团队和谐并继续高效运作，即使这可能会让你在短期内承担更多工作压力。

三、临时应急处理：

在一个紧急项目中，某些关键员工突然离职或生病，导致项目进展受到严重影响。

顾全大局的你可能需要临时顶上他们的岗位，快速学习并接手他们的工作，确保项目按时完成，尽管这会让你在短时间内工作负荷增加，甚至需要加班。

四、资源分配上的平衡：

公司资源有限，而多个项目同时进行。

作为顾全大局的管理者，在资源分配上做出艰难的决策，你可能需要暂时牺牲自己部门的一些资源，优先保证更紧急、更重要的项目，确保公司的整体利益。产品或服务的紧急调整，比如：

市场变化或客户需求突然发生变化，公司的产品或服务需要紧急调整。你可能需要牺牲个人时间和精力，加班加点投入到新方案的开发和实施中，确保公司能够迅速响应市场变化，保持竞争力。

四、团队士气的提升：

在公司面临困难时期，员工士气低落。作为领导者，你需要主动站出来，激励和鼓舞士气，通过组织团队建设活动，定期与员工沟通，了解他们的困惑和困难，提供支持和帮助，即使这会让你在繁忙的工作中增加额外的负担。

全局思维

通过这些例子可以看出，顾全大局不仅仅是个人的牺牲和让步，更重要的是在关键时刻能够站在更高的层面，看到整体利益，并做出相应的决策和行动，确保团队和公司的目标得以实现。

这种主人翁意识和责任感，往往是那些不愿意进一步承担领导责任的人所缺乏的。

更重要的是：这种顾全大局，其实对自己专业能力毫无帮助，只需要投入更多精力即可，换句话说，很没有技术含量。

而且，这种顾全大局遇到懂事的老板还好，遇到不懂事的老板，很可能打上一个苦劳的标签，真的是“糟糠之妻啊！”

但也不要小看这个苦劳标签，什么公司不需要一批老实人呢，很大概率：老板们特别喜欢老实人。

unsetunset结语unsetunset

中层干部，俗称总监级，他们的生存，从来都不是一场轻松的旅程。

在上下夹击、责任与利益错位的环境中，他们既是“承上启下”的中流砥柱，也是最容易被忽视和替代的角色。然而，真正决定成败的，从来不仅仅是外部环境，而是内在的心态与行动的选择。

有人在夹缝中退缩，甘愿成为“绿叶”；有人却选择在困境中破局，用行动证明价值。

而这两种选择并无对错，关键在于是否认清自己想要的道路：

甘当绿叶的人，不再追逐“更进一步”的荣耀，而是专注于稳固自己的角色。

他们守好本职，避免被多余的压力和责任卷入纷争，以“懂事”换取长期的安全与信任。

在组织的体系中，这样的人虽不耀眼，但常被赋予稳定的重要任务，成为体系中不可或缺的基石。

再进一步的人，则需要具备强大的心力，能够承担超出职权范围的责任，推动组织的复杂机制运作。

他们需要敢于在资源不足、局面不明的情况下，以主人翁的姿态解决问题，用持续的成果积累口碑，赢得高管的认可，最终掌握更大的主动权。

中层的生存与晋升之路，不是单纯的“卷”或“退”，而是懂得在每一个关键抉择点上坚定自己的方向。

甘当绿叶，守成有道；再进一步，担当无悔。唯有认清角色，持之以恒，方能在这条试炼之路上走出属于自己的高光时刻。

最后，扩展阅读：总监思维：公司不在乎你干了多少活