文章分享了如何在求职旺季中，通过判断候选人的内在驱动力（如兴趣和自驱力）、价值排序（通过人生中的重要取舍了解其价值观）和复盘能力（分析他们如何回顾和学习过去的经验），来精准识别和挑选合适的人才。作者提出，内驱力强、能自我驱动的员工比依赖外在激励的人更具有潜力，而理解候选人的价值排序和复盘习惯可以帮助预测他们在工作中的行为和成长可能性。
见字如面，我是军哥！
虽然我认为今年没有金三银四，但是相对的求职旺季可能就要来临了。据统计，今年的应届毕业生破千万，加上社会面存量人才，相信今年人才季竞争激烈的程度，又要创历史新高了。
但如何从海量的应聘者、求职者中慧眼识珠，选出可用的人才，尤其在当前大环境不景气，求职者更重视面试机会和自我包装的背景下，对HR和面试官来说，无疑是一个很大的挑战。如何精准分辨候选人的专业能力和综合素质，从哪些维度去“穿透”那些有备而来、久经“沙场”的求职者，找到和企业、岗位适配的人才，我作为过来人，说说我的三点看法。
01
判断一个人的内在驱动力
第 1 问：假如给你1个月带薪假期，但是必须研究一个事情，你会研究什么？
日本社会学家横山宁夫提出过一个理论，指出强制（一个人）并不能达到最有效持续不断的控制，而只有触发个人内在的自发控制才是根本。这一理念也被称为“横山法则”，而他所说的“发自内心的控制”，可以理解为大家常常提到的内驱力。大名鼎鼎的Netflix以只聘用“成熟的成年人”的人才战略而闻名，而这个所谓的“成熟的成年人”，同样也并不是指年纪，而是心智成熟稳定，能自我驱动，自我控制，持续保有工作动力和热情。
那么，是什么影响甚至决定了一个人的内驱力？
互联网巨头谷歌，在甄别候选人时，经常问对方一个貌似非常简单的问题：你几岁开始拥有自己的电脑？并通过对这一答案的回归分析，发现一个现象，即越早拥有电脑的候选人，在谷歌的发展就越好。后来，谷歌人力资源部将其归因于“一个人从小就有的兴趣所激发的持续自驱力”。
同样是谷歌，还有另外一个发现，当初公司煞费苦心从各种世界级编程大赛中，招入麾下的顶级程序员们，绝大多数人的发展，并未达到公司最初的预期。经过长期的跟踪观察，HR部门得出一个结论，那些天才程序员们之所以在比赛中有优异表现，是因为他们受到外部环境极大奖励和认可的刺激，也就是强大的外力驱动，激发了他们更大的能量。而一旦进入工作环境，这种外力刺激和驱动就相对变弱，也就很难再激起他们同等强度的内驱力。
谷歌人力部门研究的两个方向，很好地说明了影响一个人内在驱动力两个关键因素，即内生兴趣偏好和有效外部刺激。我从事多年技术管理工作，对此深有感受。
我曾经遇到过对技术非常痴迷的同事，两耳不闻窗外事，只醉心技术，工作之外也是研究国内外最前沿的技术理念和方法，对升职加薪一类的事反倒没什么热情。没事不打扰他，就是对他最好的奖励。
同样，我也遇过很有职场企图心的人，从基层员工，做到小团队leader，再到大团队leader，再到部门经理、总监…只要能让他看到自己的上升通道，憧憬到美好前景，他就能一直保持满血状态，在公司一步一脚印的干下去。
我认为，不管什么原因驱使，这个人只要一直保持强劲的内驱力，都值得公司和Leader重点关注和引导。最怕就是那种看上去云淡风轻、无欲无求的“重度”佛系员工，永远看不到的他的激情和斗志，推一下动一下，完全没有自驱力，关键时候还得给他们配上思想辅导员和心理咨询师，管起来那叫一个累，确实带不动！
02
判断价值排序
第 2 问：在你过往的人生当中，做过什么重要的取舍？
我在面试候选人时，也很喜欢问这个问题。对于这个问题，我曾收到过各种花式答案：向领导提跳槽，和老板谈加薪，犹豫要不要开始一段不被公司允许的办公室恋情…其实大家都知道，这样的问题根本没有标准答案，甚至答案本身也并不重要，重要的通过“抉择”的表象，了解一个人观念中的价值排序。
如果把所谓的抉择，翻译成取舍，就更容易理解了。你当时为什么要提离职？是公司原因，还是个人原因？如果是公司原因，问题又在哪里，能不能改变，你有没有试着改变？
同样，加薪和办公室恋情之类的答案，也适用类似的底层逻辑一层层推演，当这些答案被面试官技巧性地、抽丝剥茧般的获取后，面前这位应聘者的价值排序拼图，就会慢慢完整地呈现出来。
有人从头到尾都在强调“我如何如何”，却从未从别人或其他角度审视过这件事，这就是明显的“个人中心”色彩；有人在讲述的一大段故事里，除了自己外，全是可恶的反面人物，不用说反思或感恩之心，就连最起码的真实性和客观性都很让人怀疑…
而这些藏在故事背后的价值判断，往往能预见一个人，在将来工作中的方式、分寸和边界，不能正确看待自己的人，到后面极可能是一位推卸责任的高手；言辞闪烁，态度模糊的人，再怎么培养，都可能很难放到团队老大的位子上…
我建议Leader们在面试的时候，一定要让候选人多讲自己的故事，对用心聆听的人来说，故事不仅仅是故事，还是一面镜子，可以折射出更多隐藏的、有判断价值的深层信息。
03
判断复盘能力
第 3 问：说一说你曾经做过的，最重要的项目。
复盘有多重要？查理·芒格曾说：“我这一辈子只做两件事：一件事是去发现什么是有效的，然后持续去做；第二件事是寻找什么是无效的，然后坚决避免。” 不管是发现，还是寻找，其实都离不开复盘。
我在职场打拼15年，见过太多能力和双商都“低的很稳定”的人。他们最大的本事就是不停地找理由，找借口，甩锅、抱怨， 他们把太多可以复盘、提升的时间，放在了没有意义的事情上，却从不愿多花时间思考自己一成不变、一事无成的原因。
“复盘”已经是职场中经常出现的高频热词，表面上的道理，很多人都能头头是道。但如何了解一个人是不是真正懂得复盘，可以从以下几个角度判断：
第一，复盘颗粒度太粗。魔鬼藏在细节中，对一个做好充足准备的面试者来说，框架性的了解一些事务，甚至背几个案例都不难，难的是如何让事件的细节真实饱满。如果一个人复盘的颗粒度粗糙，且没能力细化，只能说明两个问题，要么这个人对自己复盘的项目并不真正了解，要么完全不具备真正的复盘能力。前者是诚信，后者是能力，哪个有问题，都不可取。
第二、缺乏思维突破。复盘的动机是发现之前的不足，避免以后再犯。而不是再一次的自我解释和辩护。我曾面试过一个被大厂优化下来的求职者，我让他就自己被裁做一下复盘，如果能重来，自己做哪些事，可能会避免被裁。他讲了一大堆宏观面经济形势，又讲了不少企业内部的经营状况，最后得出一个结论，就是自己的被裁似乎难以避免。
这是复盘吗，这是“案情重新”。他哪怕说一下“自己拥有很强的可迁移能力，和不错的人缘，如果早点操作内部调岗，就不至于被裁”，我也算你的复盘有价值，做人有提升空间、具备成长性。但陷在原地打转，复盘完全走形式，思维没有任何突破，肯定是要大大扣分，甚至一票否决的。
第三、过早形成低水平认知闭环。一个人有局限没关系，但有局限却认识不到自己的局限，就很有关系了。有些人在做复盘的时候，可以很清晰地列出自己当时的不足，然后又很清晰地给出解决方案。看上去很不错，但当仔细审视他的复盘时，就会发现，他的复盘逻辑没有问题，但他所谓的解决方案和以前存在的问题是明显不匹配的。新方案只是满足了他认为的形式上的“闭环”和“自洽”，但并不适合解决之前的问题。这种复盘很有欺骗性，这一类人的思维，也难以轻易扳正，录用这类人，用人方要有一定的心理准备。
最后，我看最近找工作的人蛮多的，我搞一个面试专题的直播，时间定在今天晚上 21：15 ，不见不散～
最后的最后，我最近开了一个1V1咨询，帮各位解决难题，对职业规划/求职 offer选择/技术难题/晋升/带团队/转行/副业等任何职场难题，都可以找我付费咨询，联系方式后台留言哈。
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