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RSS订阅原创 大学学院教授委员会制度研究（六）思考与建议-杨立恒毕业论文
因此，有必要以宏观和微观相结合的视角，去着力完善学院教授委员会章程：（1）从宏观层面上，国家通过法律的介入，彰显对大学教育改革的决心，通过国家立法，让学术人员拥有学术资源的支配权，为教授治学、教授治校提供保障。公平、公正的制度需要有“选择性激励”的特征[ 奥尔森，M．集体行动的逻辑［M］．陈郁，郭宇峰，李崇新，译．上海:上海人民出版社，2007:42．]，对进步的人员予以物质的、精神的激励，对保守和违规的人员予以惩戒，对其他人员起到一定的警示作用。管理学上的共轭，它的动态性、系统性和共轭是一致的。
2025-10-28 20:54:27
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原创 大学学院教授委员会制度研究（五）-具体运作
5 大学学院教授委员会制度的具体运作学院教授委员会在特定理念指引下的结构设计和职能设置，能否真正实现其应然的理念预设，需要在其具体运作的实际过程中去检验。5.1 学院教授委员会的运行机制从笔者的调研请况来看，学院教授委员会的运行机制情况，集中体现在议题提出机制、决议投票机制和结果使用机制等三个关键环节。5.1.1 议题提出机制动议的过程就是议题产生的过程，议题的提出机制是学院教授委员会运行机制的初始环节和重要组成部分。从已公布的相关高校学院教授委员会章程来看，在相关制度设计中，议题的提出大体上有三
2025-10-28 20:53:23
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原创 大学学院教授委员会制度研究（四）职能设置--杨立恒毕业论文
在二级学院层面，虽然学院没有独立的财权，但是在学校宏观的分配政策框架下，在学院从学校获得的业绩津贴“总盘子”中，如何来具体分配，如何统筹不同类别人员的利益，如何合理确定教学、科研、行政工作等不同性质工作量的占比，仍然是一个非常重要而且相当棘手的问题。有受访对象直言不讳地认为，正因为有了院教授委员会的审议环节，过去有些学院在业绩津贴分配中向院领导和行政人员倾斜的做法得到了有效的纠偏，分配方案在院教职工(代表)大会上的通过率明显提高，基本上没有再出现过去有的学院众多教职工集体反对分配方案的事件。
2025-10-28 20:51:58
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原创 大学学院教授委员会制度研究（三）结构--杨立恒毕业论文
3 大学学院教授委员会制度的结构巴纳德认为组织的存在取决于协作系统平衡的维持，这种平衡开始时是组织内部的，是各要素之间的比例，但最终和基本的是协作系统同其整个外部环境的平衡[ 巴纳德. 经理人员的职能[M]. 中国社会科学出版社, 1997.208-210.]。由此可见，组织内部结构与外部结构对于组织的运行都至关重要。学院教授委员会作为大学治理的一个子系统，通过同其他外部组织的互动，发挥其功能，成为维持整个系统平衡和有序运转的重要载体。同时教授委员会内部又有一套属于它自己的组织架构。它们分别反映了教授委
2025-10-28 20:50:44
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原创 大学学院教授委员会制度研究（二）理论基础与分析框架-杨立恒毕业论文
学院教授委员会的制度设计，本身就是完善大学二级学院治理结构的一项重要举措，力图提高学院学术权力相对党委政治权力、院长行政权力而言的地位，形成“党委领导、院长负责、教授参与”的三元治理结构，使学院治理结构更加的科学化、民主化和制度化。权力制衡理论对学院教授委员会制度的直接启发是：有必要通过学院教授委员会的“审议”和“咨询”，加强学术权力、行政权力之间的互动，达到学术权力与行政权力的制衡，使行政权力在行使权力的过程中接受学术权力的干预，使学院的治理结构得到进一步完善。2 理论基础与分析框架。
2025-10-28 20:49:19
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原创 为什么知识管理是学习与发展的下一个前沿
要打破KM的困局，我们必须停止将其视为一个独立的IT项目，而是将其视为组织学习能力的延伸。我们可以通过一个简单的框架来重构它：人（People）、流程（Process）、平台（Platform）。人（People）：从“知识储户”到“学习伙伴”这是整个生态的核心。L&D的专长在于理解人的动机和学习行为。我们关注的不是“如何强迫员工分享”，而是“如何激励员工乐于分享和学习”。这需要我们培育一种心理安全感，让员工敢于提问、敢于承认“我不知道”、敢于分享失败的教训而不用担心被指责。
2025-09-19 17:21:50
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原创 学习发展顾问如何塑造卓越的组织文化
在许多传统企业中，L&D部门的形象是这样的：业务部门提出一个“培训需求”（比如“我们需要一个沟通技巧课程”），L&D部门便去采购或开发课程，然后组织员工上课、签到、打分。这是一种被动的、事务性的“订单响应”模式。然而，在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，这种模式早已失效。现代L&D顾问的角色必须完成一次深刻的进化：从关注“课程”到关注“绩效”：我们的目标不是完成多少小时的培训，而是解决真实的业务问题，提升个人和组织的绩效。
2025-09-19 17:11:46
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原创 超越数据：如何培养真正的业务洞察力
很多人会将数据分析等同于业务洞察。这是一个常见的误区。数据分析告诉你“是什么”（What）：“上季度我们的用户流失率上升了5%。业务洞察则揭示“为什么”（Why），并指明“所以呢”（So What）和“下一步做什么”（What’s Next）：“我们发现，流失率上升的5%主要集中在那些完成新手引导但从未进行过核心功能‘X’的用户。这表明我们的产品价值传递链条在关键节点断裂了。因此，我们应该优化引导流程，并针对这部分‘沉默’用户进行精准的激活活动，以降低流失风险。
2025-09-19 17:07:39
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原创 沟通：不止于言语，更是连接心灵的桥梁
在分歧和冲突中，我们常常下意识地将沟通视为一场辩论，目标是证明“我是对的，你是错的”。当你的朋友抱怨工作不顺时，他可能需要的不是你“教他如何做事”的解决方案，而是对他“感到沮丧和疲惫”这种情绪的理解和认同。因为最好的沟通，不仅是言语的交汇，更是灵魂的相拥。一个温暖的眼神，一个耐心的微笑，一个开放的坐姿，都能极大地增强你语言的说服力和亲和力。它存在于我们与父母的日常问候中，与伴侣的深夜长谈里，与同事的项目协作间，甚至与我们自己的内心对话里。我们以为沟通是信息的传递，是观点的表达，是说服与被说服的博弈。
2025-09-19 17:02:38
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原创 瞄准高消费人群抓取消费数据
数据抓取对象需要是高消费目标人群我抓取的数据只是我喜欢喝的产品类别元气森林我的数据分析就是小店的品种很多当我的抓取的数据对象改为店里边足够多的购买者且这波人都爱喝饮料消耗量非常高，消费频次非常高他们的反馈就是完全不一样店里边的品种很少因为他们喝的品种要求会更多而我的要求本身就很单一以我观物 物皆着我之颜色数据抓取的对象需要是高消费目标人群要愿意花钱，且花钱很多的人，而不是我这种不怎么花钱的人如果一开始分析的对象出错了，后边的数据再怎么分析都没有什么意义...
2022-01-05 13:55:49
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原创 HWZDLS项目应答复盘
做的好的部分：我的商务部分算合格老师的技术部分讲解很棒老总的Q&A环节，对答不错可以提升的部分个人部分：英文不够用了，要升级审核不够：确定了最终审核确认的人，但是这个人没有全流程负责出现了临时改稿，改稿后的内容没有人check的情况TC化表现力不足，经验太少，判断能力不够客户侧提的尖锐问题话术部分：给了很多专业的术语 这样会不会太专业，不够TC化团队人数&成员：以前华为是TB的玩法在做终端，他们现在想要更多TC的东西我们有哪些TC的核心业务的人员，懂零售终端
2021-08-26 14:17:53
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原创 项目复盘 | AH外购项目复盘
AH外购项目复盘第一步： 回顾目标希望可以有中选的项目第二步： 结果对比连一个候选都没有入第三部分：分析原因地方项目，水很深有找准撕开的口子，但人员不够，方案的价值上，没有引起甲方极大的关注没有引起市场上极大的关注 且也没有转化成实际销售我们想用来不撕开的口子有找到就是31个标包里边的3、4、11、14、19、27、29 人员不足：当时要做的内容太多了，我一个人根本搞不来。开标环节，各家的价格都没有截图保存，导致现在想返还回去看下价格，已经没有办法可以看，没有办法从价格
2021-08-26 11:49:03
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原创 CMAH招投标项目复盘
CMAH招投标项目复盘买标务必预留出足够的时间。因为买标的过程也会碰到电脑环境不佳、KEY有问题等各种bug。项目队伍组建人员配齐。商务部分已经相对成熟，完全可以放出去，让其他人加入，负责人做2.0版本的check。技术部分里边也可以拆分，除了需求理解+方案设计，其他的部分要放出去，而且必须放出去项目任务拆解技术部分，必须拆解出去。参与人数需要大于等于2。需求理解+培训架构+培养路径+项目收益 主负责人完成输出并对此负责快速响应能力、服务保障、知识产权转移、应急解决方案、成功案例证明材料，
2021-07-28 10:42:11
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原创 项目复盘 | 管理培训课程项目
218管理培训课程项目招投标复盘拉队伍不要一个人做，一定要团队作业。评价的标准是每个人是否按照约定好的输出物，按时提交，至于完成的过程，不需要judge。分工分工到人，有三个需要注意的点：明确输出物+时间给输出物的demo+明确字体+行间距 ；最好是Excel或者Word的模板，且 很重要的一个，把格式在这边就明确好，这样可以极大地减少后期整合不同的字体由于标书的字体一般是宋体，但是我们的课程大纲一般是微软雅黑，所以是挺搞人的一定要给到团队成员路径，how to get it . 检验标准
2021-06-25 23:54:49
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原创 关于运动后放松
如果当天锻炼了哪里运动结束后就放松哪里比如我昨天锻炼了臀➕腿????自我感觉比较良好感觉没有怎么练到没有放松今天下床的时候想起了《让子弹飞》葛优的屁股在树上炸裂疼痛
2021-06-15 11:08:07
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原创 线下培训VS线上培训
线下培训VS线上培训线上的培训可以有效地规避的很多线下的风险与成本三节课的线上是真的做到了闭环的课程购买后，第一次课后不满意，7天内是可以退款的从课程设计之初 就给到了课程学习的起点和终点从 学 到 用，在课程结束后给到学员的业内工作推荐和面试安排，这个是真正的切中了痛点的设计妙...
2021-05-07 10:57:56
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原创 服务的标准线在客户
服务的标准线在哪里服务的标准从来就不是：我们一直这么干的那个线而是客户侧的期待他的期待在高位你给他的是标准服务他就不会买单了如何破按照客户的需求给到
2021-04-23 09:39:29
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原创 【注意事项】基于GPSIE系统的绩效改进任务书完成指南
本文整理了基于GPSIE系统的绩效改进任务书完成过程中需要注意的关键要点。任务书一： 立项申请书任务书一的核心任务是输出一级问题。该问题的选择具备如下特征：基于公司战略价值的部门级结果指标的偏差在一级问题的明确过程中，需要注意：一级问题的表述上需要按照： 主语+谓语+宾语+补语的结构输出现状值和目标值在比较的时候，需要保持对比的对象一致任务二：驱动要素驱动要素的完整描述需要按照：时间+对象+通过XXXX手段+达到XXXX结果任务三：三轮矩阵分析远景值需要和一级问题的目标对应上，保持.
2021-04-19 16:03:58
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原创 【重读经典】ISPI绩效改进第三卷第一部分-培训评估必须承认的两个事实
【重读经典】ISPI绩效改进第三卷第一部分-培训评估必须承认的两个事实如果培训评估想要起作用，那么它就必须要承认这两个事实的存在，并在实际操作过程中加以利用他们产生的杠杆效应。即收集并报告一些数据，这些数据有助于组织使其培训以及其他绩效干预措施在未来的影响最大化。## 事实一：培训会产生的可预期结果一定会有一波人从培训中学到有价值的内容，学以致用，为组织创造业务价值一定会有一波人将不会学到任何新的东西，也不会将其运用到工作大部分的学员将会学到一些新技能，并且试图对其加以运用。但是因为某些原因，（
2021-03-23 10:44:44
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原创 【交付复盘】以终为始的沟通
是要吵架还是要成功交付？每次发飙前先想清楚再说话，在发出声音。沟通秘钥：每个段的人，可以配合起来，成功完成交付是目的。SZ侧：”客户说+对LS沟通的时候一定要加入润滑剂ZJ侧： 看到别人的优点，多采集珍珠试卷：作为增值服务，提升用户服务感知是目的。以后标准操作是： 试卷一份+标准答案一份，分开给。而不要在一起给到。如实反馈 预防风险打造长期高质量的交付是目的。这一次的顺利交付还不够，为了后期的顺利交付，及时向上反馈本次出现的问题，和后期可能出现的问题以及解决方案。...
2021-03-16 10:46:32
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原创 【情绪管理】情绪识别与情绪管理的底层认知
错误的情绪管理情绪管理的错误操作或不当操作，常常来自于两个方面的问题：在一开始识别情绪的时候，就出错了。情绪管理我们的启蒙老师更多是来自父母和他们的原有信念，那这些信念中部分可能本身就是错误的；在后边的学校成长过程中，也没有遇到可以帮助你建立正确的关于情绪管理的底层认知的人。那这些信念极有可能会作为一种基因一样，植入在你的体内。情绪的种类除了我们熟知的喜怒哀乐，还有我们忽略的重要情绪：害怕（afraid）和恶心(disgust)。 完整的情绪分类可以分为以下几类：喜乐 （joy）哀（sa
2021-03-14 23:01:50
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原创 【复盘】 GB的培训成功交付，因为我们做好了哪些事情
【复盘】 GDB的培训成功交付，因为我们做好了哪些事情GDB的LT管理培训，从第一次沟通，到昨天的交付完成，整个过程跨越了春节。跨时长约2个月。那我们再结束后，第一时间做个复盘，这次培训过程中，有哪些亮点值得我们在以后的项目种继续坚持和发扬。我认为最重要的一点是打好了配合，提高了整体项目的把控能力。师资侧：立足学员层级 启用高质量老师本次培训的学员对象涉及到了TOP1 和诸多的高层管理者，在交付质量上的把控变成了最大的衡量标准。 所以在老师的选择上，需要考虑更多的是老师的质量，而不是价钱那问
2021-03-05 18:44:23
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原创 【重读经典】–《高效能人士的七个习惯》 基于新任管理者工作效能的困境与突围策略
【重读经典】–《高效能管理者的七个习惯》基于新任管理者工作效能的困境与突围策略以个人业绩突出，擅长单兵作战的普通员工，在得到公司的提拔进入管理层后，常常会出现以下几种问题：工作很累，一直在忙，但是团队的业绩却并没有明显的增长自己为团队的成员拉业绩，冲锋在前，但是似乎并没有得到认可，无法感受到拧成一股绳的凝聚力和向心力效率效能平衡原则是基础效率是短期内短平快的产出 ；效能是长期生产产品的能力；如果说作为普通员工时的考核是KPI绩效的考核，考核的重点是短平快出业绩的效率。那带团队的管理
2021-02-22 12:01:19
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原创 HN地市培训总结
HN地市培训总结- 师资侧能讲宏观发展趋势的老师在地市交付不灵了。 原因是因为地市想要的东西是： 怎么打，要策略、要方法、要KPI的提升； 只讲趋势是不行的。所以以后地市的交付要能讲打法的老师管理类通用素质类课程在地市交付好评的老师也不一定是好老师。如何让他们变成好老师呢：划清行为边界，不要做不该做的粗鄙的言语上的行为；保住有内涵的底线给出课程上完后，学员可 以得到的工具清单，实现有干货的目的运营侧策划端的课纲传递课纲给到客户确认可行课纲给到老师，这个课可以交付且保证实际
2021-01-26 11:49:24
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原创 如何提升客户的信任，实现与客户的连接，带动业绩的转变
如何提升客户的信任，实现与客户的连接，带动业绩的转变业绩=连接X转化X客单价连接的最大阻力是戒备心如何打破戒备心，建立信任，实现采购窗口期外的高频度高质量的连接 是关键信任金字塔模型利他： 把事办好的能力。从客户的需求出发，为他解决他面临的问题。知识在客户实际工作场景中的应用公共区： 告诉他我能但是他不知道我能的部分，达到扩大公共区的目的。例如宣传自己的成功案例。偶像行为： 正能量行为+长期坚持 坚持发布有用的资料违约成本： 承诺 例如不满意退款...
2021-01-25 13:51:24
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原创 Python培训项目 复盘
Python培训项目 复盘问题：交的太迟了，且没有别人的有特色根本原因 ：因为没有成熟产品宣传资料解决办法：下次提交时间要快。快到什么程度呢？快到说完就发，那类似的产品就要准备好。SMART：准备好的产品材料必须酷炫，必须具有宣传的效果，要能吸引人5.SMART： 年前，提前准备好21年的这些个项目，以每天为单位，宣传性的材料一天的工作输出量确认...
2021-01-17 09:44:32
134
原创 Python学习方案设计: 二阶段
Python学习方案设计: 二阶段客户侧已经于昨天召开了针对员工的动员大会，out 。 这个方案我很有信心，没别的毛病，宣传不够炸，基于员工业务场景的课程设计很好。后期改进：做一版视觉性呈线性特别强的宣传材料，辅佐我们的培训方案。实施方案部分，如何落实需要进一步设计过程管控的点。我说我是基于实际业务场景的培训，那这些点在哪里？...
2021-01-15 14:39:28
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原创 ## Python学习方案设计:一阶段
Python学习方案设计:一阶段竞品分析培训内容: 打平,几乎一致宣传: 市面上的的宣传材料更有煽动性应对1: 守住有用的原则,基于学员实际工作场景的Python案例实战是我们的特色,自信应对**应对2:**更新宣传材料+做好 后期实施的提前准备...
2021-01-13 20:47:28
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原创 PA大学的培训体系建设
PA大学的培训体系建设PA大学的战略定位搭平台：千人千面的线上平台，已经搭建起来了。 目前的最大问题是更新和迭代建体系： 阶梯式的师资体系+课程体系（项目资源组解决课程体系，运营组解决内训师的选育用留）抓关键： 高管、新员工、内训师等的培训 还有2021年新增的针对子公司的咨询项目 提供定制化的培训服务PA大学组织架构人员总数：30人左右部门架构：项目组+资源团队+运营团队项目组：负责年度的培训计划资源团队： 线上学习平台的内容采购等运营团队： 线下的交付+内训师的选育用留+ 部分学
2021-01-08 10:31:42
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原创 ## 西安地市培训为什么大获成功的原因
西安地市培训为什么大获成功的原因西安这一次的培训取得了相当不错的成功，为我们在西安市场树立了口碑，而且相当顺利的牵引了培训后期的辅导和咨询的需求。通过和一线助教的沟通后，我总结本次培训成功的主要原因有两点：客户的需求点和老师的擅长点完美契合；客户想听投诉，老师过往的项目和培训在这一块的表现已经相当成熟，所以这个需求真的长在了老师的能力点上2. 边界规则管理；因为主题本身就很敏感，提前通过其他错误示范的老师案例，指引老师不要再边界上违规操作，提前做好了交付效果的管控这一次的成功，尤其是第
2021-01-05 13:25:39
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原创 2020-12-27
服务的两个指标一. 提高客户的体验感二. 降低客户的期望值如果提高了客户的期望值，但是落实又不到位，极有可能越做服务越差。原因就在这里。比如YN省承诺了15分钟报修，运维就会电话给到。本来客户可以接受1-2天的，你承诺了之后，15分钟没有联系，就会在线提高了客户的期望值的情况下，降低了客户的体验感，导致服务越做越差。...
2020-12-27 21:58:01
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原创 2020-12-27
关于西安投诉能力提升两套解决方案的若干问题答疑前言明确方向：咨询不建议做，尤其是往大了做。主推培训加辅导。为什么不建议做打得咨询呢？ 因为主题太敏感，做大了价格上去了就涉及到了定标准考核，必然有人要不开心，这个不是我们要的。培训加辅导的考核形式是通过撰写案例，在领导面前进行案例展示，以体现能力的提升。一、第一阶段培训后的阶段性总结和优化调研后的第一阶段培训后，会有一天的阶段性总结和优化，这个部分的参与者主要是联合项目组的成员，通过第一阶段投诉处理技能培训，形成对第二阶段的半天培训 +半天
2020-12-27 21:52:50
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原创 从甲方视域看LT9天青干班培训方案设计与包装
从甲方视域看LT9天青干班培训方案设计与包装管理者：组织的收益没有看到从传统的goldstein到培训价值证据链其实是一脉相承的，但是在呈现上，Flora指出了没有让老板看到为什么要做这场培训的原因，没有看到钱花的意义，值得反思应对办法：密联业务，根据培训价值证据链一步一步倒退培训对象：学员收益未体现没有突出学员培训的收益培训的形式无法调动培训热情培训的时间节点占用学员下班后自己的时间，造成了极大的不舒适感组织方： 方案运营和包装上表现不佳没有充分调动社会性和情感性，在方案设计上
2020-12-25 11:12:30
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原创 【绩效改进指南】第一章 适用于教学设计与开发的12个解释性原理
【绩效改进指南】第一章 适用于教学设计与开发的12个解释性原理原理一： 任何工作任务都包括陈述性知识也包括程序性知识陈述性解释是什么，程序性解释怎么做的流程原理二：所有的知识都是在结构中学习到的，这和知识的逻辑、你已经掌握的知识和你如何运用知识相关。意思就是说要看到知识的森林，系统的思考你将学到什么。原理三： 陈述性知识有不同的类型，每种类型要有不同的方式来学习原理四：最好的学习概念和原理的方式是将事例和定义结合起来原理五：教授知识结构，而不是孤立的知识片段短视频也有很多教育类的博
2020-12-24 17:54:00
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