IPD推行成功的核心要素（二十）建立任职资格体系通过推动人才引领IPD发展

IPD强调产品开发是投资行为，那相应就会组建对应的规划团队、投资决策团队。让这一理念能够真正落实到组织的能力上，让组织能够持续有规划和决策的能力。能力要建立在组织上，而任职资格是实现人岗配置的管理基础，是薪酬配套的基础依据，是公司核心能力的杠杆，可以减少由于主观因素带来的风险。传统人力资源管理的基础是岗位职责，岗位职责可以划定员工的工作边界，使员工将精力集中在一定范围内，从而提高工作效率。但是明确的岗位职责反而限制了人才的成长，使员工缺少积极性。加之随着外部竞争的加剧，企业越来越需要人才发挥主观能动性，并依靠不断成长的人才来牵引业务的发展，从而为企业创造更大的价值。于是，企业可以通过主动持续引导和培养来提升人才的能力，通过人才来推动引领业务发展。基于IPD任职资格体系建设有区别于能力胜任模型、学习路径图、人才素质模型等不成体系的分散式的模块工具与理论。

人力资源配套是IPD成功实施的前提

IPD是业界许多产品创新与研发管理优秀实践的集成，被很多企业所追捧。IPD有很多核心思想，而要去真正理解这些思想才是IPD能够实施好的前提。在IPD实施中最容易被忽视的就是配套的人力资源体系。为了保证IPD能在企业切实有效的推行，人力资源部首先要解决的两个问题：一是设计适合企业现状同时又能保证IPD体系，保证流程的执行的组织结构，二是为相应岗位配备合格的人力资源。解决方案主要从以下几方面入手，而其中最重要的就是任职资格体系的建立：

1、设计合理的组织结构

按照IPD的管理思想，研发组织结构的设计目标是以产品线为牵引，以能力中心为依托，以跨部门开发小组为基础。需要确定研发各部门职责，并明确各岗位在IPD流程中的职责和任职资格，形成岗位说明书。这就要求在企业在设计组织结构时纵向上要建立扁平化的组织结构，尽量减少中间层，减少信息传递过程中的失真情况。强调灵活指挥，强调分权与加大管理跨度，彻底解决目前研发中心层级臃肿，多头管理现象。

2、培养工作系统化

培训人才的方法可以通过：（1）通过专人辅导，解决课程学习不到的知识。（2）到关键岗位上锻炼或设立接班人制度。通过设立副职或接班人制度，对培养人才起了很大的作用。流失任何一个人，都能立刻有人顶上去，这样才能不会给企业的绩效造成太大的损失（3）岗位轮换。研发管理人员采取到市场一线锻炼的办法，提高对市场的认识。

3、人才规划管理

目前许多企业对对人才没有规划，对人才只是事后管理，在需要人才时，才想到对人才的培养，这时候往往已经来不及了。在企业的年度经营目标下达以后，人力资源部就要分析、确定各类人才的需求。比如企业潜在需求多少管理人员，哪些是可以通过内部培养实现的，哪些又需要外部招聘；通过内部培养可以晋升的员工又需要进行哪些方面的培训，通过何种方式进行培训等等，以便其能更快的胜任新的工作。

4、建立任职资格体系

任职资格体系就是从称职胜任的角度出发，对员工的能力进行分等分级，以任职资格标准体系来规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时也为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

5、重视绩效考核

绩效管理在提高员工的工作动力和满意度方面起到了至关重要的作用。通过制定明确的绩效目标，员工能够清楚地知道自己需要达到什么样的成绩以及工作上的重点。这种明确的目标让员工有明确的方向和动力，能够更加主动地去思考和行动，从而提高工作效率和质量。通过调整和优化绩效管理方案，企业可以更加高效地实现战略目标，提升市场竞争力。