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RSS订阅原创 员工行动力如何提高？用对这个方法就可以！
但遗憾的是，许多企业因中层领导对绩效管理的忽视，导致其效果大打折扣，员工行动力未见明显提升。那么，究竟如何运用绩效管理来有效提升员工的行动力呢？在激励方面，不仅要对表现优异的员工给予物质与精神的双重奖励，更要通过树立榜样、分享经验等方式激发全体员工的积极性与创造力。同时，建立畅通的反馈机制，鼓励员工提出改进建议，共同推动绩效管理过程的完善与行动力的提升。例如，若发现员工虽有执行意愿但能力欠缺，便可针对性地开展能力提升培训，并将培训参与度、掌握程度等作为绩效考核指标，以此激励员工提升自我，进而增强行动力。
2025-04-21 15:11:29
158
原创 薪酬调查优化策略：精准定位，高效实施
薪酬调查作为企业管理中的关键环节，对于了解员工薪酬状况、制定合理薪酬标准、吸引并留住优秀人才具有不可替代的作用。然而，薪酬调查并非易事，需讲究方法与技巧。许多企业因缺乏科学有效的手段，导致薪酬调查难以发挥实效。
2025-04-18 11:20:52
362
原创 企业如何做好人才建设？看这篇三个要点就够了！
在当今这个人才竞争白热化的时代，企业如何在这场没有硝烟的战争中脱颖而出，构建一支既强大又可持续的人才梯队，成为了每一位企业管理者必须面对并解决的重大课题。专家老师深知其中的重要性，基于多年来的企业管理咨询实践，我们提炼出了构建高效人才梯队的三大核心策略，旨在助力企业实现人才辈出的繁荣景象。
2025-04-17 14:29:15
215
原创 为何企业总是与合适人才擦肩而过？
在企业发展的征途中，招募到契合的人才无疑是至关重要的。然而，众多企业在招聘过程中屡屡遭遇困境，难以觅得理想之才，导致人力资源的匮乏。凭借对多家企业招聘实践的深入剖析，揭示了这一现象背后的两大根源：
2025-04-16 14:43:53
221
原创 中小企业转型之路：能力升级与战略重塑
在转型的关键时期，它们需直面三大核心层面的变革：首先，市场环境日趋复杂多变，客户需求的多样化和品质要求的极致化已成为常态，这对企业构成了持续的挑战；最后，社会关系网络的重构也至关重要，企业在拓展业务边界的同时，必须注重与所有利益相关者的和谐共生，构建稳固而富有弹性的生态系统。为实现上述目标，我们提炼出三大核心策略：首先，确立清晰的目标机制，构建组织共同的愿景与纲领，为团队成员提供明确的方向指引；其次，引入科学的管理手段，特别是建立健全的绩效考核制度，通过合理的激励与约束机制，激发团队成员的积极性与创造力；
2025-04-14 13:51:02
166
原创 企业人才管理：解锁高效发展的新钥匙
领导层需通过不断学习、实践与反思，提升自身的战略视野、决策力、沟通技巧与团队领导力，成为企业文化的塑造者与团队精神的引领者。同时，企业应建立健全的人事管理体系，确保招聘、培训、考核到离职等各个环节都合法合规，维护员工权益，增强企业公信力。同时，建立有效的激励机制，包括绩效奖励、股权激励等，激发员工的内在动力，保持团队的活力与创造力。为此，我们团队凭借深厚的专业知识和丰富的实战经验，为中小企业提供了一套全新的人才管理策略，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
2025-04-11 13:22:27
119
原创 加速新质生产力跃升：人才战略为核心引擎
在当今快速变化的商业环境中，企业能否有效应对“新质生产力”的挑战，关键在于其是否拥有与之相匹配的人才队伍。面对“新质生产力”带来的全新需求，企业应当如何布局人才战略，以确保持续稳健的发展？
2025-04-10 16:22:28
364
原创 加班文化的双刃剑：激励还是负担？企业如何理性看待加班？
在当今职场，“加班”已成为一个绕不开的话题，它像一面镜子，折射出企业文化、员工态度与管理理念的多样性。对于加班，企业界存在着截然不同的声音：一方视其为奉献与责任的象征，不惜重金激励；另一方则强调效率至上，反对无谓的加班。那么，加班究竟是无能的标签，还是业绩的勋章？
2025-04-09 15:12:03
164
原创 国有企业职级体系构建新策略
在国有企业这一特殊环境中，由于企业规模庞大、历史积淀深厚以及人事关系复杂，往往容易形成论资排辈的文化氛围。这种氛围不仅挫伤了年轻员工的积极性，还导致了人才流失，制约了企业的创新与发展。
2025-04-08 14:23:43
186
原创 企业如何提高团队管理的有效途径
在当今这个竞争白热化的商业战场上，企业的辉煌不再仅仅依靠个体的英雄主义，而是更多地仰仗于团队的集体智慧和力量。一个充满活力、紧密合作且富有创造力的团队，能够挖掘员工的最大潜能，驱动企业不断攀登新的高峰，成为企业在激烈竞争中屹立不倒的核心力量。
2025-04-07 14:39:55
391
原创 国有企业优化人力资源配置，提升人效比的新策略
这样的调整不仅增强了市场团队的人力资源，还利用技术人员的专业知识和创新能力，为客户提供更优质的服务和产品，进而提升公司总收益。未来，我们将继续深入研究市场动态和企业需求，为企业提供更加精准、高效的人力资源管理咨询服务，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳健的发展。具体而言，20%的员工构成了企业的核心收益创造者，主要分布在市场、客户服务和产品管理等关键岗位；这一策略不仅有助于企业收益的增长，还激发了员工的工作热情和创新精神，提高了整体工作效率和质量，为企业的长远发展奠定了坚实基础。
2025-04-02 14:59:32
319
原创 人力资源部门在企业中增值的新路径
过去，人力资源部多侧重事务性工作，与其他部门沟通不足。如今，需主动跨出部门界限，建立定期沟通机制，深入了解其他部门需求。如此，人力资源部方能准确把握企业整体需求，为各部门提供及时支持，推动组织协同发展。而在现代企业中，人力资源部需掌握先进的人力资源管理理论和方法，如数据分析、员工关系管理、组织变革等。然而，现实中许多人力资源部局限于日常琐事，缺乏对其他部门的了解，导致影响力受限。为此，人力资源部需转变思想，不仅精通人力资源管理知识，还需深入了解企业战略。同时，勇于挑战传统，尝试新方法，推动企业变革。
2025-04-01 16:47:21
414
原创 应对传统能源企业人才短缺与规划缺失的策略
在此基础上，进一步对人才进行分层管理，将成熟且具备领导才能的人才归为高层级，潜力人才归为中层级进行重点培养，而高潜力员工则纳入观察培养库，通过持续观察、培训与实践，逐步挖掘其潜力。针对不同层级与类型的人才，设计个性化的学习计划与培训课程，以满足其专业成长与能力提升的需求。综上所述，传统能源企业需重视人才梯队与人才库的建设，通过全面盘点人力资源、构建学习地图与成长路径、强化人才库日常管理等措施，有效解决人才短缺与规划缺失的问题，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础，提升企业的竞争力与可持续发展能力。
2025-03-27 14:28:57
459
原创 事业单位转型后绩效管理优化策略
分层分类考核不仅有助于拉开员工绩效差距，打破平均主义，还能真实反映员工工作表现和能力水平，从而激励员工积极进取。转型后的单位对员工积极性提出了更高要求，但员工观念尚未及时转变，缺乏创收压力和危机意识，工作动力不足。这一制度不仅激励员工明确目标责任，提高工作积极性和执行力，还通过目标压力传导，构建积极向上的工作氛围，促进团队合作和协作，提升整体工作效率和质量。只有根据转型要求，调整绩效考核策略，才能科学评价员工表现，激发员工主动性和积极性，推动单位长远发展。事业单位转型后绩效管理优化策略。
2025-03-26 14:51:47
251
原创 如何保障绩效目标的有效执行？
目标分层：制定绩效目标时，可引入分层机制（如基础、进阶、卓越三级），并为各级目标配套不同的管理策略。初级目标关联任职资格，中级目标与薪酬挂钩，高级目标则与奖励相连，以此提升管理的灵活性，激发员工积极性。同时，通过工作量分析、工作饱和度提升及员工管理强化，激发员工潜能，确保目标顺利实现，推动企业持续发展。领导层需更加关注员工需求，以优化任务布置。通过这三方面努力，企业可确保目标顺利实现，提升员工积极性与工作效率，为长远发展奠定坚实基础。企业应强化工作饱和度管理，营造高效工作氛围，促进员工积极性与效率的提升。
2025-03-25 14:02:48
416
原创 什么样的绩效面谈才是有效的？
为绩效面谈注入更客观数据，建议构建绩效面谈工具表，整合员工工作数据，如成绩、任务量、客户满意度等，及个人目标达成与自评，为面谈提供坚实依据。这些措施为管理者提供丰富数据，确保评估客观准确，同时，STAR模型的应用促进员工问题解决能力，助力企业激励员工，提升效率，实现可持续发展。为实现领导对员工评价的全面性和客观性，我们推行了五锥冰山分析法，涵盖工作绩效、资源消耗、问题解决策略、未来贡献及原始动机五大维度，以全面评估员工能力与成就，并提出精准改进建议，促进员工成长与企业业绩提升。什么样的绩效面谈才是有效的？
2025-03-24 15:31:31
413
原创 企业怎么给员工年终奖？看这篇就够了！
核心要点：建立科学、系统的年终奖发放制度，是激发员工内在动力的关键。企业应设计包含业绩、能力变化、工作态度等多维度的评价指标，建立科学系统的反馈机制，确保年终奖的发放既能激励优秀员工，又能鼓励进步较快的员工。然而，如何确保年终奖的发放既能满足员工的期待，又能有效激发其潜能，成为企业管理层面临的一大挑战。制度设计：制定详细的年终奖发放规则，包括获取条件、考核标准、发放时间等，确保员工对制度有清晰的认识。反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，让员工及时了解自己的绩效情况，为年终奖的发放提供有力支撑。
2025-03-21 14:51:56
175
原创 重塑销售团队培训体系：精准施策，驱动绩效飞跃
然而，培训体系的不合理往往成为制约销售团队发展的瓶颈，导致培训内容与实际工作脱节、培训效果不佳、资源浪费，甚至销售人员流失等严重后果。综上所述，企业需从全面诊断、精准定位培训缺口入手，聚焦初期培训核心需求，并采取切实有效的保障措施，以确保销售团队培训体系的顺利构建与高效运行。培训导向系统：紧密围绕组织销售能力提升目标，精准定位培训课程，明确培训目标、内容及方法，确保培训与企业发展战略同频共振。培训约束系统：制定参与人员必须遵守的培训规范，如年度培训时长要求，结合任职资格与奖惩机制，形成培训闭环。
2025-03-20 13:18:28
413
原创 绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系
例如，华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。第二、把绩效和薪酬简单化。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上的，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。
2025-03-17 10:56:13
614
原创 中小企业转型之路：能力升级与战略重塑
在转型的关键时期，它们需直面三大核心层面的变革：首先，市场环境日趋复杂多变，客户需求的多样化和品质要求的极致化已成为常态，这对企业构成了持续的挑战；最后，社会关系网络的重构也至关重要，企业在拓展业务边界的同时，必须注重与所有利益相关者的和谐共生，构建稳固而富有弹性的生态系统。为实现上述目标，提炼出三大核心策略：首先，确立清晰的目标机制，构建组织共同的愿景与纲领，为团队成员提供明确的方向指引；其次，引入科学的管理手段，特别是建立健全的绩效考核制度，通过合理的激励与约束机制，激发团队成员的积极性与创造力；
2025-03-14 13:48:01
226
原创 企业人才管理：解锁高效发展的新钥匙
领导层需通过不断学习、实践与反思，提升自身的战略视野、决策力、沟通技巧与团队领导力，成为企业文化的塑造者与团队精神的引领者。同时，企业应建立健全的人事管理体系，确保招聘、培训、考核到离职等各个环节都合法合规，维护员工权益，增强企业公信力。此外，建立公正、透明、多维度的评估体系，为人才梯队建设的合理性与有效性提供有力保障。同时，建立有效的激励机制，包括绩效奖励、股权激励等，激发员工的内在动力，保持团队的活力与创造力。然而，众多中小企业在人才管理上仍面临重重挑战，如人才流失的困境、招聘的难题以及培训的不足等。
2025-03-13 11:44:54
263
原创 加速新质生产力跃升：人才战略为核心引擎
同时，与高校、研究机构等外部机构建立合作关系，为管理人才提供更多的学习与交流机会，拓展他们的视野与思维方式。以科技创新人才为例，他们应具备深厚的专业知识、敏锐的创新意识、出色的团队协作能力与持续学习的热情。同时，根据每位人才的特长与需求，量身定制培训方案，提供有针对性的指导与支持，助力他们快速成长为行业精英。同时，这样的规划还能为企业提供一个清晰的人才发展蓝图，激励员工不断提升自身能力与素质，共同推动企业在新质生产力领域的持续发展。这既包括内部人才的选拔与培养，也包括外部人才的引进与合作。
2025-03-12 14:03:09
354
原创 加班文化的双刃剑：激励还是负担？企业如何理性看待加班？
其次，营造积极向上的企业文化，鼓励员工在工作时间内高效完成任务，同时尊重员工的个人时间与空间。最后，加强员工培训与职业发展规划，帮助员工提升能力，减少不必要的加班，实现个人与企业的共赢。在当今职场，“加班”已成为一个绕不开的话题，它像一面镜子，折射出企业文化、员工态度与管理理念的多样性。那么，加班究竟是无能的标签，还是业绩的勋章？同时，也存在一群愿意为事业付出的员工，他们主动加班，追求更高质量的工作成果。通过合理安排工作，确保员工在高效工作的同时，也能享受个人生活，从而维持员工的长期动力与忠诚度。
2025-03-11 13:19:00
287
原创 国有企业职级体系构建新策略
作为专业的人力资源管理顾问，我们基于多年的实践经验，为国有企业提供以下职级体系构建的新策略。评估体系应全面而多元，不仅关注员工的业绩成果，还应考察其沟通能力、决策能力、团队协作能力等多方面的能力素质。为确保职级晋升的公正性和合理性，国有企业应强化职级管控，实现评聘分离。通过严格职级管控、实现评聘分离以及岗位职级和任职资格挂钩，国有企业可以构建一套规范、科学、公平的职级体系。同时，晋升过程的公正性和透明度也将得到显著提升，让员工更加清晰地看到自己在公司中的发展路径和晋升机会。一、重塑晋升标准，强化能力导向。
2025-03-10 14:13:57
235
原创 企业如何提高团队管理的有效途径
例如，对于规模庞大、业务广泛的企业，可以考虑采用事业部制，将不同业务划分为独立的事业部，每个事业部都配备自己的管理团队和运营体系，以便更灵活地应对市场需求，提高响应速度。另一方面，企业应根据员工的个性和特点，采用灵活多样的管理手段，如目标导向管理、激励管理等，以激发员工的积极性和创造力。企业应建立有效的沟通渠道，如定期的团队会议、周报制度等，确保团队成员之间的信息畅通无阻。一个充满活力、紧密合作且富有创造力的团队，能够挖掘员工的最大潜能，驱动企业不断攀登新的高峰，成为企业在激烈竞争中屹立不倒的核心力量。
2025-03-07 15:58:13
257
原创 国有企业优化人力资源配置，提升人效比的新策略
这样的调整不仅增强了市场团队的人力资源，还利用技术人员的专业知识和创新能力，为客户提供更优质的服务和产品，进而提升公司总收益。未来，我们将继续深入研究市场动态和企业需求，为企业提供更加精准、高效的人力资源管理咨询服务，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳健的发展。具体而言，20%的员工构成了企业的核心收益创造者，主要分布在市场、客户服务和产品管理等关键岗位；这一策略不仅有助于企业收益的增长，还激发了员工的工作热情和创新精神，提高了整体工作效率和质量，为企业的长远发展奠定了坚实基础。
2025-03-06 13:23:04
273
原创 人力资源部门在企业中增值的新路径
过去，人力资源部多侧重事务性工作，与其他部门沟通不足。如今，需主动跨出部门界限，建立定期沟通机制，深入了解其他部门需求。如此，人力资源部方能准确把握企业整体需求，为各部门提供及时支持，推动组织协同发展。而在现代企业中，人力资源部需掌握先进的人力资源管理理论和方法，如数据分析、员工关系管理、组织变革等。然而，现实中许多人力资源部局限于日常琐事，缺乏对其他部门的了解，导致影响力受限。为此，人力资源部需转变思想，不仅精通人力资源管理知识，还需深入了解企业战略。同时，勇于挑战传统，尝试新方法，推动企业变革。
2025-03-05 11:22:48
335
原创 钢铁行业绩效提升的有效策略
然而，随着竞争加剧，一些企业的问题逐渐凸显，尤其是重业绩轻管理的现象。建议梳理考核指标，区分业绩类与管理类。针对各部门管理问题，提出个性化管理类考核指标，采用业绩与管理考核结果相乘的方式。这样，各部门既重视业绩，又兼顾管理提升。通过此改善，降低管理成本，减少管理不善带来的问题，如设备维护不及时、档案存档不及时等。为提升组织效率，管理人员需重视企业管理，提升管理水平。建议管理者全面诊断分析组织，发现制约绩效提升的关键因素，据此改进管理方式，从根本上提高绩效。同时，明确工作界面和责任主体，提升效率与责任意识。
2025-03-04 14:40:02
361
原创 如何设计高管薪酬模式？
选择年薪制这种薪酬模式，主要对因为这种模式有一定的优越性：首先，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。为了能够在以人才竞争为主的21世纪为企业核心竞争能力的提高打下坚实的基础，企业一定要重视企业高管的薪酬模式设计，找到适合企业又能很好激励高管的薪酬模式，使企业能够在错综复杂的环境中健康发展。于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。
2025-02-28 16:19:15
736
原创 高管薪酬设计中应规避哪些问题？
所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬结构中，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。目前企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工的不满。
2025-02-27 13:49:38
1080
原创 吸引人才的福利到底应该怎么“给”？
自助式福利中所说的确定员工购买力实际上是对员工进行审核，HR可以通过对员工的资历、绩效等进行考核，按照一定的标准，设定出员工的福利购买点数，类似于信用评级，不同级别的员工对应享受的福利级别不同，举个例子：HR可以考虑将福利购买点数和绩效考核结果挂钩，员工每年可以享有的福利 “金额”设定为上一年度的平均月工资的50%。但是，就是达不到福利设计的预期效果，员工还是该走得走，该留得留；自助式福利体系，设计出了丰富的福利项目组合，不仅能满足不同员工的福利需求，使得福利的整体效用达到最大化，同时，避免了资源的浪费。
2025-02-26 10:26:47
328
原创 如何设计好的福利体系？
企业员工是相互独立的个体，在很多需求上是各不相同的，企业应该通过各种途径调查清楚员工的福利，按照他们的岗位及绩效，给予相对应的福利。人们都存在对比的心理，很多人都希望自己通过努力能够得到比别人更多的东西，福利也一样，如果企业的福利做得比其他企业好，对公司内部员工而言，是一种自豪，对公司外部的人员而言，则是学习和赞赏的对象。③助长员工的懒惰思想，影响。这三个倾向都不能适应快速变革的企业发展形势，影响了企业福利政策的实施效果，最大的受害者不仅是职工，而是企业本身，不合理的福利体系实际上是在牺牲企业的发展前景。
2025-02-25 10:33:23
901
原创 如何制定合理的激励制度，提高职工的工作积极性
但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。
2025-02-25 10:31:48
757
原创 如何对核心人才进行长期激励？
例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作；长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益，杜绝员工的一些只为实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，同时还有利于吸引并留住人才，提高企业的决策水平。长期以来，我国企业对核心人才的长期激励不足，严重影响着企业内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。
2025-02-25 10:25:54
487
原创 如何对核心人才进行长期激励？
例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作；长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益，杜绝员工的一些只为实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，同时还有利于吸引并留住人才，提高企业的决策水平。长期以来，我国企业对核心人才的长期激励不足，严重影响着企业内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。
2025-02-24 09:38:33
663
原创 如何对不同层次的员工进行激励
由于公司本身提供的职位就不多，所以晋升机会有限。当然，配套的薪酬激励政策也必须同步推行，但薪酬上涨不能单纯地与职位上升挂钩，薪酬的鼓励必须以工作任务和工作责任为依据，职位的上升仅仅是证明了该员工具备了承担更多责任的能力，而只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。针对公司具体的人员特点和各层次员工的能力和需求，结合工作分析的结果，为员工提出不同的发展规划，让员工进行自主选择适合自己的职业路径，实现人员与岗位的匹配，并为不同的岗位、不同层次的员工量身定制不同的激励方案。
2025-02-24 09:37:28
299
原创 浅谈如何激发一线员工积极性及其规章制定
但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。
2025-02-24 09:36:09
303
原创 浅谈如何激发一线员工积极性及其规章制定
但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。
2025-02-21 11:48:48
307
原创 如何提高员工的积极性与稳定性
员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。第六个“前”是指金钱。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。
2025-02-20 10:26:16
463
原创 如何该善“企业高层人才的高薪酬、低绩效”现象？
在企业中占据如此重要地位的高层人员，企业的领导层对其激励往往采用高薪酬的现金激励，这也是大多企业普遍采用的激励措施，以期留住高层管理人员，增加其工作积极性，改善绩效。总之，企业领导层在对高层管理人员进行激励政策的制定时，应该在了解员工真实需求的基础上再采取相应的激励方法，改变传统激励政策，使员工的价值与收益的改变相挂钩，做到多劳多得，做到按需激励，唯有如此，才能更好的发挥高层管理人员的工作积极性，更大程度上改善工作绩效，实现企业的长远发展。（1）组织的中间力量，公司的重要决策的制定和执行者。
2025-02-20 10:23:49
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