28、如何招募和雇佣新员工

如何招募和雇佣新员工

招聘新员工对企业未来的效能和效率有着重大影响，是企业最重要的活动之一。整个招聘流程可分为四个基本步骤：
1. 确定人员配置需求
2. 制定每个职位的工作规范
3. 进行招聘
4. 完成雇佣

确定人员配置需求

招聘流程的第一步是提前规划公司的人员需求。最好设定一个几个月到一年的时间段，明确组织的目标以及实现这些目标所需的条件。例如，如果公司正在扩张，未来几个月或几年是否需要更多的销售人员或生产人员？是否要开发新产品，从而需要更多的技术人员？无论计划开展何种未来活动，都要确保拥有必要的人员。现在就应该开始规划未来的人员需求。

确定人员需求的方法是，先明确公司要开展的业务，然后将总体目标分解为更小的步骤或任务。接着描述完成这些任务所需的人员类型，并估算在选定时间段内，该人员每月需要投入的工作时长。这也能让你了解是否需要多人来完成这项工作。如果公司内部已有能胜任该工作的人员，只需做好标记。若在人员方面有需求，可借助相关的人力需求预测工作表来辅助确定。

在某些情况下，由于员工离职、意外的新业务等原因，人员需求会立刻显现出来。这时，必须重新调整预测，并完成一份新的工作表，以确定该工作的人员需求。通过更新预测，就能始终详细了解人员需求情况。

制定工作规范

完成人力需求预测工作表后，你会得到一份未来一年所需人员的名单以及他们应入职的月份。接下来的任务是详细描述希望这些人员执行的工作，以及你认为重要的其他因素。可以使用工作规范表，其中详细列出了职位名称、汇报对象、招聘该人员的背景、工作任务、期望的过往经验、期望的教育程度、特殊问题、无论其他条件或成就如何都会排除候选人的因素、出差要求、薪资范围、其他福利，以及该职位的吸引力等信息。

需要注意的是，这些要求并非一成不变。职位名称可以随时更改，任务的数量和范围也可增减。过往经验和教育程度要求应保持灵活性，因为重要的是候选人能做什么，而非他们过去做过什么。过去的经验和教育只是其工作潜力的指标，所以像一定年限的工作经验这类要求不应过于死板。薪资应设定为一个范围，而非具体数值，而且这个范围也只是参考，在面试和与候选人交流的过程中，可以逐步缩小到合适的薪资范围。详细说明该职位的优势也非常重要，这样能站在候选人的角度看待问题。如果候选人认为该职位没有什么优势，就很难吸引到理想的人才。若想招聘到优秀的员工，就必须有足够的理由激励他们为公司工作，而非去其他地方或留在原岗位。这部分内容在招聘过程中，无论是自己招聘还是通过人事机构、顾问或猎头招聘，都十分有用。

招聘

以下是一些可以考虑的人员来源：
- 公司内部人员 ：在很多情况下，从公司内部招聘是个不错的选择，特别是当公司内部有能胜任相关任务的人员时。这不仅能节省招聘成本，还能激励全体员工。如果新职位是晋升机会，且员工能够胜任，效果会更好。此外，内部招聘的员工熟悉公司的业务流程、人员、政策和特点，通常能更快地适应新工作。但从内部招聘时，要考虑谁来接替该员工原来的工作，确保工作交接不会出现问题。同时，不能想当然地认为员工一定愿意接受新职位，即使是晋升机会也需确认。还要考虑该员工在新岗位上是否会遇到其他员工带来的问题。
- 其他公司的人员 ：很多时候，公司内部没有所需的人员，就需要从外部招聘。外部招聘有一定优势，如果时间充裕，可以招聘到在其他公司有相同或类似工作经验且取得成功的人员，这能增加他们在新岗位上成功的几率。此外，引入新员工还能带来其他公司的新想法。不过，外部招聘也有缺点，包括额外的费用、新员工不熟悉公司的运营方式，以及可能引起现有员工的不满。在考虑从其他公司招聘人员时，要了解候选人的当前心态，这会影响他们加入公司的意愿，也会影响面试的方式。即使是通过猎头成功挖到的员工，也不意味着他们在原公司不开心。实际上，那些在原公司工作愉快的员工，往往也能在新公司表现出色。对于这类候选人，要充分展示职位的优势。
- 刚毕业的大学生或即将毕业的学生 ：许多刚毕业的学生倾向于选择大公司，因为大公司提供培训项目，能帮助他们进入所选的行业和职能领域，而且通常能提供更高的薪水。此外，大公司会在全国范围内招聘应届毕业生，小公司可能难以与之竞争。但小公司也能为大学生提供一些大公司无法提供的优势，如快速晋升的机会、更容易接触到高层管理以及更早承担更多责任。实际上，很多人认为小公司工作更有趣，甚至会主动寻找小公司的工作机会。如果公司附近有高校，甚至不需要承担高额的招聘差旅费，只需给当地高校的就业指导办公室打电话，强调公司的优势，就能以较低的成本与大公司竞争，吸引到很多优秀的大学毕业生。
- 目前失业的人员 ：公司的潜在员工可能目前处于失业状态，原因可能是被解雇、主动辞职或被裁员，但这些原因并不一定意味着候选人不优秀。不过，应该常规性地了解他们之前的工作情况以及离职原因。很多公司不喜欢招聘失业人员，而倾向于招聘在职人员，但这种偏见并没有太多依据。许多失业人员是优秀的候选人，甚至适合公司的高级职位。
- 临时就业机构 ：临时就业机构有多种称呼，它们能提供熟练的临时劳动力，即使在很多大公司，临时员工的使用时间也可能长达一年或更久。这些机构按需向公司出租员工，负责员工的招聘、薪资和福利。对临时员工来说，他们的薪资比在单一公司工作时更高，而且工作更有保障，被裁员的风险更小。对公司而言，优势在于能在短期项目中获得所需人员，项目结束后无需继续留用。不过，临时员工很难真正融入公司，由于工作期限有限，他们可能不像正式员工那样对公司目标充满责任感。

选择合适的招聘方法

选择招聘方法时，要考虑公司、行业、所需员工类型、招聘时的就业市场情况以及招聘时间等因素。以下是一些常见的招聘方法及其优缺点：
| 招聘方法 | 优点 | 缺点 |
| — | — | — |
| 口碑招聘 | 简单、成本低，无需特殊程序，能通过熟人了解候选人 | 覆盖的潜在候选人数量有限；候选人的推荐可能受人际关系影响；若希望招聘过程保密则不适用；招聘速度可能较慢 |
| 广告招聘 | 能较快找到合格的候选人，方法相对可靠 | 成本高；只能吸引正在寻找工作的候选人，难以吸引在职的优秀人才；若招聘的是热门职位，可能找不到足够的合格候选人 |
| 政府就业机构 | 免费，有可能找到合适的候选人 | 提供的候选人质量参差不齐，专业职位的候选人通常不如其他渠道的合格 |
| 就业机构和猎头 | 能精确筛选候选人，节省筛选简历和面试的时间；若从竞争对手处招聘，可避免法律问题；通常有一定的保证期 | 需支付费用；猎头费用较高，适合招聘高级人才；部分机构可能更注重推销候选人，而非提供最合适的人选 |
| 学校招聘 | 候选人通常受过良好教育，渴望工作，薪资要求相对较低；招聘成本低 | 可能面临大公司的竞争 |
| 网络招聘 | 成本低，能接触到大量候选人 | |
| 专业协会 | 很多情况下免费 | 不能保证能收到大量候选人的申请 |

以下是招聘流程的 mermaid 流程图：

graph LR
    A[确定人员配置需求] --> B[制定工作规范]
    B --> C[招聘]
    C --> D[雇佣]
    C1[公司内部人员] --> C
    C2[其他公司人员] --> C
    C3[刚毕业大学生] --> C
    C4[失业人员] --> C
    C5[临时就业机构] --> C

一些额外的招聘建议

• 每次招聘时，确保明确自己的需求和所需技能，制定完整的工作规范。
• 保证公司接听电话的人员了解职位的详细信息，以便在自己无法接听时能回答相关咨询。
• 如果招聘可能收到大量候选人简历，为候选人设定最低标准，并列出清单，以便他人帮忙筛选简历。
• 让其他员工了解招聘职位，并提供工作规范的简要描述，让他们帮忙免费招聘。
• 根据具体情况选择招聘方法，确保使用所有合适的招聘途径，尤其是免费的途径。
• 如果某一标题的广告未能吸引到足够的合格候选人，尝试更换工作标题或稍微修改职位名称。
• 如果决定使用招聘人员或就业机构，亲自拜访该公司，了解为你工作的猎头。同时，询问他们能否提供三个非本行业且对其服务满意的客户名单，以便你与他们联系。
• 如果招聘工作频繁，定期进行审计，了解招聘成本以及哪种招聘方法效果最好。

通过以上步骤和方法，企业能够更有效地招募和雇佣到合适的新员工，为企业的发展提供有力的人力支持。

如何招募和雇佣新员工（续）

招聘方法的详细分析与应用场景

在前面我们介绍了多种招聘方法，接下来进一步详细分析它们在不同场景下的应用。

口碑招聘的深入应用

口碑招聘虽然有其局限性，但在一些特定场景下能发挥很好的作用。比如，当公司招聘一些对团队协作要求较高的岗位时，通过员工推荐，可以找到那些与现有团队成员价值观相符、容易融入团队的候选人。例如，一家创意设计公司需要招聘平面设计师，公司员工可能会推荐自己在行业内认识的、有创意且工作态度好的朋友。在这种情况下，由于推荐人对候选人比较了解，能够提供更真实的信息，有助于公司快速找到合适的人才。

为了提高口碑招聘的效果，可以建立员工推荐奖励机制。当员工成功推荐合适的候选人并被录用后，给予一定的奖励，如奖金、礼品或额外的休假等。这样可以激励员工更积极地参与招聘过程，扩大招聘渠道。

广告招聘的优化策略

广告招聘成本较高，因此需要优化广告内容和投放渠道，以提高投资回报率。在撰写广告时，要突出职位的吸引力和独特卖点。除了前面提到的薪资范围、工作内容等信息外，还可以加入公司的文化特色、发展前景等内容。例如，一家科技创业公司在招聘软件工程师时，可以强调公司正在进行的创新项目、灵活的工作时间和丰富的学习机会等。

在选择广告投放渠道时，要根据目标候选人的特点进行选择。如果招聘的是技术类岗位，可以选择在专业的技术论坛、行业网站上投放广告；如果是面向大众的岗位，可以选择在当地的报纸、综合性招聘网站上投放。同时，要注意广告的投放时间和频率，避免在招聘高峰期与其他公司竞争过于激烈。

政府就业机构的合作要点

与政府就业机构合作时，要保持积极的沟通。虽然政府就业机构提供的候选人质量参差不齐，但可以提前与机构工作人员沟通公司的需求和岗位要求，让他们有针对性地推荐候选人。例如，一家制造业公司需要招聘一批熟练工人，可以向政府就业机构详细描述工作内容、技能要求和工作环境等信息，帮助他们筛选出更合适的候选人。

此外，还可以参加政府就业机构组织的招聘会，直接与候选人进行面对面的交流。在招聘会上，可以展示公司的形象和优势，吸引更多的候选人关注。

就业机构和猎头的合作技巧

与就业机构和猎头合作时，要明确双方的责任和义务。在签订合作协议前，要详细了解服务内容、费用标准和保证期等条款。对于猎头公司，要确保他们有足够的资源和经验来寻找合适的高级人才。在合作过程中，要与猎头保持密切的沟通，及时反馈对候选人的意见和需求。

同时，要注意避免过度依赖猎头公司。虽然猎头公司能够提供专业的服务，但他们的费用较高，而且可能会受到利益驱动，更注重推荐候选人而不是提供最合适的人选。因此，公司自身也要积极参与招聘过程，对候选人进行全面的评估。

学校招聘的拓展方式

学校招聘除了前面提到的给高校就业指导办公室打电话外，还可以开展校园宣讲会、实习项目等活动。校园宣讲会可以让公司更直接地向学生展示公司的文化、发展前景和招聘需求，吸引更多优秀的学生关注。在宣讲会上，可以邀请公司的高层管理人员、优秀员工分享工作经验和职业发展路径，激发学生的兴趣。

实习项目是培养潜在人才的有效方式。通过提供实习机会，公司可以提前了解学生的能力和潜力，为正式招聘做好准备。同时，实习也可以让学生更好地了解公司的工作环境和文化，增加他们毕业后加入公司的意愿。

网络招聘的利用技巧

网络招聘具有成本低、覆盖面广的优势，但也面临着信息过载的问题。为了提高网络招聘的效果，可以利用招聘网站的筛选功能，根据候选人的学历、工作经验、技能等条件进行筛选，快速找到符合要求的候选人。同时，要及时回复候选人的邮件和消息，保持良好的沟通。

此外，还可以利用社交媒体平台进行招聘。在微博、微信、领英等平台上发布招聘信息，吸引更多潜在候选人的关注。通过社交媒体，公司可以展示公司的文化、员工风采等内容，增加公司的吸引力。

专业协会的合作策略

与专业协会合作时，可以充分利用协会的资源和影响力。在协会的 newsletters 上发布招聘广告时，要注意广告的内容和格式，符合协会的要求。同时，可以与协会的工作人员沟通，了解协会会员的需求和兴趣，有针对性地撰写广告内容。

除了发布招聘广告外，还可以参加协会组织的活动，与会员进行面对面的交流。在活动中，可以展示公司的实力和优势，建立良好的品牌形象，吸引更多会员的关注。

招聘过程中的风险管理

在招聘过程中，还需要注意风险管理，避免出现法律纠纷和招聘失误。

法律合规问题

在招聘过程中，要遵守相关的法律法规，如劳动法、反歧视法等。在发布招聘广告时，要避免使用歧视性的语言，如性别、年龄、种族等方面的限制。在面试过程中，要确保面试问题的合法性，避免询问与工作无关的隐私问题。

在录用决策过程中，要根据候选人的能力和表现进行公平、公正的评估，避免因个人偏见或其他因素影响决策结果。同时，要与候选人签订合法有效的劳动合同，明确双方的权利和义务。

招聘失误的防范

为了避免招聘失误，要建立完善的招聘评估体系。在面试过程中，要采用多种评估方法，如面试、笔试、技能测试等，全面了解候选人的能力和素质。同时，要对候选人的背景进行调查，包括工作经历、教育背景、信用记录等，确保候选人提供的信息真实可靠。

在录用决策过程中，要综合考虑候选人的能力、经验、性格等因素，选择最适合岗位需求的候选人。如果可能的话，可以让候选人进行一段时间的试用期，在试用期内对其工作表现进行评估，根据评估结果决定是否正式录用。

招聘效果的评估与持续改进

招聘结束后，要对招聘效果进行评估，以便不断改进招聘策略和方法。

评估指标的设定

可以设定以下评估指标来衡量招聘效果：
- 招聘成本 ：包括招聘广告费用、招聘人员的工资、猎头费用等。通过计算招聘成本，可以了解招聘活动的投入情况，评估招聘效率。
- 招聘周期 ：从发布招聘广告到候选人入职的时间。缩短招聘周期可以提高公司的运营效率，避免因岗位空缺而影响工作进度。
- 候选人质量 ：可以通过候选人的学历、工作经验、技能水平等指标来评估。同时，还可以通过新员工的绩效表现来间接评估候选人质量。
- 招聘渠道效果 ：分析不同招聘渠道带来的候选人数量和质量，了解哪些渠道的效果最好，以便在未来的招聘中重点使用。

持续改进的方法

根据评估结果，对招聘策略和方法进行调整和改进。如果发现某个招聘渠道的效果不佳，可以减少在该渠道的投入；如果发现某个岗位的招聘周期过长，可以优化招聘流程，提高招聘效率。

同时，要不断关注市场动态和行业趋势，及时调整招聘需求和标准。随着技术的发展和市场的变化，公司对人才的需求也会发生变化。因此，要保持敏锐的洞察力，及时调整招聘策略，以适应市场的需求。

以下是招聘效果评估的 mermaid 流程图：

graph LR
    A[招聘结束] --> B[设定评估指标]
    B --> C[收集数据]
    C --> D[分析数据]
    D --> E[评估招聘效果]
    E --> F{是否需要改进?}
    F -- 是 --> G[调整招聘策略和方法]
    F -- 否 --> H[保持现状]
    G --> A

总之，招聘和雇佣新员工是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。通过合理选择招聘方法、注意风险管理、评估招聘效果并持续改进，企业能够提高招聘效率和质量，为企业的发展提供有力的人力支持。希望以上内容对企业的招聘工作有所帮助。