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RSS订阅原创 企业文化不是“建设”出来的，是精准“考核”出来的
实行 “价值观一票否决制” ，通过智能绩效设置“一票否决”考核维度（否决后分数可自由设定）——员工晋升答辩中，管理者发现员工历史考核中被一票否决，触碰红线，取消当期晋升资格。😆最终，员工清晰意识到服务好客户才能获利晋升，销售员转而耐心教育客户而非忽悠，客服全力解决客户问题，“客户第一” 从墙上口号变成了实实在在的收入与晋升阶梯，同时企业文化得以真正落地。在生活中，我们经常能看见：企业通过“贴标语，发手册，搞团建，做文化衫”等一系列举动进行文化建设，但一切结束后，依旧回归原貌。
2025-12-04 10:31:51
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原创 避开企业合同管理陷阱：3大体系漏洞及有效防控方案
不少企业都曾有过这样的经历：签署合同时随手一挥走个形式，直到发生纠纷时翻开合同，才猛然惊醒——“这条款当初怎么没写清楚？合同，本该是企业的 “法律保险”。若只视其为一道盖章手续，它便从“保险”悄然变成了“风险”。问题的根源，往往不止在于某一项的条款疏漏，更在于从起草到履约的全流程——整个合同管理体系存在“看不见的窟窿”。一旦体系本身松散失序，任何一个环节的疏漏，就会像多米诺骨牌一样，倒一个就全乱了，局面步步失控，最终难以挽回。
2025-11-27 14:21:48
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原创 一周售卖70万单，全网断货！九阳“哈吉米南北绿豆浆”是如何做到的？
九阳凭借哈基米南北绿豆浆新品上演闪电战，一周售罄背后是跨部门高效协作的典范。不同于传统企业冗长的决策流程，九阳团队通过实时追踪热点、快速联动产品开发到营销全链条，展现了敏捷应变能力。
2025-11-21 09:43:15
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原创 年底了，中小型企业如何有效制定战略？
管理目标包括产品开发数，人效，流程体系等；定策略包括定增长策略，产品策略，竞争策略，渠道策略，人才策略等。智能绩效，是一款帮助企业实现绩效管理全流程的软件，四大模块功能，从业务目标设定、计划执行，到在线考核、总结复盘的管理闭环，可以帮助企业洞察经营效能，实现战略解码与落地。很多企业死于没有战略，也有很多公司死于定的战略没有得到有效的践行。每月或每季度进行经营分析，复盘公司及各部门战略目标完成情况，分析未完成原因，制定优化及改善策略。战略不是年度谈一次就可以的，而是要放到每个月每周的工作目标工作计划里。
2025-11-13 10:05:52
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原创 提前53天超额完成200亿年销售额！胖东来靠的是什么？
胖东来以独特绩效管理体系实现业绩增长与企业文化融合：①将"自由·爱"的文化价值观纳入管理层30%薪酬考核；②建立星级评定、过程化指标和360度反馈机制；③独创"上下级双向考评"体系，结合智能系统实现目标可视化与行为量化。这套体系使200亿销售额目标提前达成，证明文化驱动与科学管理的协同效应，为传统绩效管理提供了创新范本。（149字）
2025-11-13 09:58:31
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原创 2025进入倒计时！“第四季度经营五步法”，助你打赢年度收官之战！
【摘要】年末冲刺期企业常陷入三大陷阱：战略失焦（资源分散）、节奏失控（牺牲长期价值）、激励失衡（组织内耗）。避免方法包括：1.聚焦1-2个核心项目，通过OKR系统识别"必赢之战"；2.集中80%资源到关键战役；3.采用周复盘机制强化过程管控；4.设立高频即时激励；5.优先保障现金流。建议使用智能绩效系统实现目标可视化、资源精准配置和实时进度跟踪，将战略意图转化为可执行动作，避免越努力越无效的困局。
2025-11-06 10:09:43
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原创 90%都踩过坑！6大合同管理“隐形雷区”，让企业默默承受巨大风险
合同管理是企业维护合作秩序、规避经营风险的关键，从主体审查到归档管理6个细节，任何环节的疏漏都可能为企业埋下隐患，而蓝凌智能合同平台能巧妙破局，以标准化条款、动态风控、规范变更及自动归档，让合同管理更高效合规，为企业稳健协作保驾护航。借助蓝凌智能合同管理平台，企业可提前在条款库中设定规范的违约责任模板，邀请相关业务人员在起草时明确各项要素，显著降低因约定不明所带来的法律风险，从而更好地保障自身权益，提升合同履约的可控性。合同归档管理是合同管理的最后环节，也是法律风险防控的持续保障。
2025-10-29 11:08:49
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原创 想要达成业绩目标？经营分析会上这3点必须做到位
你有没有参加过这样的经营分析会？投屏上是一张张密密麻麻的图表，指标齐全、数据实时更新，报表从销售到供应链，从人效到成本，几乎覆盖了企业运营的每一个角落。大家报得很认真，听得也很专注。但一个会议下来，没有人能说清楚：企业现在是在跑哪条战略路径？哪场战役打赢了？哪场失败了？下一步最该动的资源是人、是钱，还是路径结构？我们看到了很多数据，但就是没有形成判断。这是很多企业常见的误区——把经营分析做成了“全景展示”，却失去了穿透问题的能力，并带来以下负面影响：信息泛滥，决策焦点消失数据越多，判断越慢。
2025-10-24 11:42:23
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原创 实力登榜！蓝凌叮当「智能绩效」入选中国信通院2025“铸基计划”全景图
在本次评选中，蓝凌叮当核心SaaS产品——「智能绩效」，凭借在人效管理与数字化协同领域的扎实积累，以及突出的产品创新能力，从数百家企业中脱颖而出，成为人力资源板块的标杆产品。作为国家信息通信领域（ICT）重要的科研与决策支撑机构，中国信通院依托其在产业标准制定、技术验证与生态构建中的权威影响力，发起 “铸基计划”——既精准响应国家数字化转型与高质量发展战略，更聚焦企业转型痛点难点，通过破解共性难题、打通数字化供需两侧资源，为各行各业夯实转型基础设施。
2025-10-24 11:40:30
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原创 跨部门协作难：是人不行，还是机制出了问题？
跨部门协作常陷入"雷声大雨点小"的困境，主要源于三大陷阱：1）将开会等同于协作，缺乏明确交付责任；2）责任停留在部门层面，未落实到个人；3）目标与激励割裂，协作成果与绩效脱钩。要破解这一困局，需建立四步协同机制：会前明确目标、会中制定可追踪的交付清单、将协作纳入绩效考核、项目结束后进行系统性复盘。真正的协作需要将责任转化为具体行动，通过机制设计确保各部门朝同一目标推进，
2025-10-16 14:56:24
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转载 决战Q4：2025年度收官战怎么打？
四季度是企业经营的关键冲刺期，既要确保全年目标完成，又要为来年战略布局。企业需系统盘点目标差距，聚焦高杠杆战役，优化资源分配；同时强化利润管理，清理库存，攻坚回款。市场端要把握旺季机遇，深化客户关系。组织层面需做好年度复盘、战略预备、预算规划和人才储备，实现"兑现当下"与"布局未来"的双重目标。通过系统化管理和深度复盘，确保企业稳健收官并为新一年赢得先机。
2025-09-10 14:18:26
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原创 伪PBC之殇，华为的绩效管理精髓为何难以复制？
将绘制好的战略地图在企业公开分享，让每个员工不仅知道自己的目标，更明白为什么有这个目标，自己的工作如何为公司做出贡献，极大地增强目标的认同感和驱动力。很多企业的目标分类参考了平衡计分卡（BSC）的结构，但是缺乏平衡计分卡的不同维度的目标相互支撑的关联逻辑，财务、客户、流程与学习发展几个维度的目标各自为营，这是典型的在顶层目标解码不清晰。对于员工绩效，管理者对员工的过程辅导普遍缺失，将日常工作与关键工作混淆，未固化成标准的管理动作，过程管理手段欠缺，不同管理者的执行效果差异较大；PBC的生命力在于动态管理。
2025-08-29 10:17:41
1033
原创 领导力不在结果，而是藏在“追过程”里
有些核心的东西，无论市场怎么变，团队怎么变，都不能变，必须坚持。同时，管理者能第一时间掌握最鲜活的前线信息，及时调动资源排雷，而不是等月底看到一份“美化”过的、却于事无补的报表。与其每周让团队填一堆精美的过程进度表、开那种报喜不报忧的汇报会，不如管理者将“追查式管理”转变为“共创式协同”，从数据的“审核者”变为团队攻坚的“同行者”。而智能绩效，帮助我们清晰看见目标的脉络，及时感知过程的温度，将对过程追踪的转化为可落地、可实施的计划，让领导力在每一个扎实的过程节点中，真正生长出持久的力量。
2025-08-14 15:29:18
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原创 员工经常在“摸鱼”，到底出了什么问题？
摘要：摸鱼现象背后反映的是管理机制的系统性失灵，而非单纯的员工懈怠。管理者需转变角色，从监督者变为价值创造者：1）通过深度沟通挖掘员工内在动机；2）构建"70%基础+30%挑战"的成长阶梯；3）建立即时反馈系统，让进步可视化。关键在于将员工被动执行转化为主动创造，智能绩效工具可辅助实现这一管理转型。真正的管理升级在于激发潜能，而非简单管控。
2025-07-24 09:40:53
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原创 长城汽车启动35岁+人才招聘，不看年龄看能力！
职场上，“35岁门槛” 始终是绕不开的热议话题。在这样的背景下，长城汽车近日启动的 “35 + 计划” （面向全球招募35岁及以上的人才）显得格外瞩目。对于35+的员工，企业不可避免的会有所顾虑，但在职场中，也不乏能扛事，能成事的35+员工，他们用事实表明：年龄，经验为次要，最重要的是具有解决问题的能力。如何让员工持续提升解决问题的能力？一套科学的绩效管理系统是关键支撑。
2025-07-18 10:47:42
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原创 团队协作总掉链子？“周边绩效”来解决！
周边绩效是与周边行为有关的绩效，这些行为虽然不是员工具体职位所要求的，与组织的核心技术的维护和服务也没有直接的关系，但有利于企业运转环境的改善以及企业长期战略发展。综合这两方面结果，综合对企业文化的提炼和访谈结果，搭建周边绩效内容的基本框架，之后，对周边绩效内容进行具体描述，从而形成细化的周边绩效指标（见图1及表1至表3）。具体来说，周边绩效通过帮助他人、遵守规则、认可组织目标以及主动性活动等，提高员工服务的自主性，提升社会和组织网络的生存能力，营造协同合作的心理氛围，形成良好的企业文化等等。
2025-07-09 10:21:13
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原创 新业务增长迟缓？来看这家制造企业如何实现效能飙升！
摘要：河北棉品科技在数字化转型中创新采用"OKR+KPI"融合管理模式，通过智能绩效系统实现战略目标与执行的有效衔接。公司在新业务拓展中，利用OKR明确目标方向，结合KPI量化考核激励，并将成功经验沉淀为团队知识库。这一模式显著提升了员工主动性、业务增长和管理效能，解决了传统考核与战略协同的难题，为制造业数字化转型提供了实践样本。
2025-07-04 10:09:03
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原创 半年度复盘总走形式？追责无改进、措施假大空，该如何破局？
摘要： 年中复盘是企业校准战略、聚焦核心问题的关键节点。然而，许多复盘因目标模糊、归因表面化、举措空泛而流于形式。有效复盘需分五步：1）锚定方向，校准目标与战略匹配；2）多维分析，结合结果数据与过程指标；3）高效会议，结构化讨论避免争论；4）制定计划，明确责任人、节点与资源；5）动态调整，关注外部变化与竞品动向。通过数据驱动和行动闭环，将复盘转化为组织持续改进的动力，避免资源浪费，集中火力攻坚下半年目标。智能绩效工具可辅助目标拆解、问题诊断与执行追踪，提升复盘实效性。
2025-07-04 10:03:28
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原创 绩效考核结果出来了，怎样应用才能有效激励员工持续打胜仗？
正值年中，很多企业正在开展绩效复盘，并对半年度绩效数据进行整理和分析。这些累积的绩效数据，将作为企业实施绩效激励、职级晋升、选拔任用等方面的参考依据。今天我们来看看绩效考核结果如何有效激励员工，以及考核结果的应用如何通过「智能绩效」来实现~
2025-06-25 18:27:29
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原创 从《长安的荔枝》看员工关系：李善德如何带队完成不可能的任务？
随着《长安的荔枝》在全网掀起热播浪潮，史料中近乎留白的长安小吏”李善德“走进大众视野——荔枝“一日色变，两日香变，三日味变”，而岭南距长安五千余里，山水迢迢，他却在资源匮乏、无人看好、皇权与时限的夹缝绝境中，奇迹般地将新鲜荔枝送到了千里之外的长安。这不仅是一段逆境求生的精彩故事，更是一本鲜活的“项目管理”与“员工关系管理”教科书。现在就让我们套用现代管理框架，看看这位唐朝“项目经理”如何凭借出色的“员工管理”，将看似无解的任务化作现实。奉“圣人”之命行事的李善德，既无正式团队也无权力。
2025-06-25 18:24:23
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原创 优秀管理者，都是怎样盯任务进度的？
某电商公司备战“双十一”，运营总监没有简单要求“做好大促准备”，而是带领团队将目标拆解为“流量目标”、“转化率目标”、“客单价目标”、“仓储物流保障目标”四大支柱。不仅仅盯着最终截止日期，更要关注前置性的、能预示风险的“预警指标”。将成功的经验（如高效的需求澄清会模板、有效的风险预警指标）和失败的教训（如常见的依赖陷阱、模糊验收标准的后果）提炼成可操作、可复制的“最佳实践”、“检查清单”或“流程规范”。复盘不仅关注“人”的表现，更要深入分析“流程”、“机制”、“工具”、“协作方式”等系统性问题。
2025-06-20 11:00:42
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原创 简单3步有效化解团队中的”面子文化“
在职场里，加班干活固然累身，但真正让人耗尽心力的，是与同事之间周旋人际往来的「体面」。毕竟，有人的地方就有江湖，人情世故常靠“面子”维系。但过度讲究面子，尤其在做关键业务时，反而成了效率的绊脚石。以下这些常见的 “面子现象”，你的团队是否也在不经意间受其影响？1.报喜不报忧，沟通中的“面子困境”。团队成员在汇报工作时，只倾向于展示成果与成绩，刻意隐瞒问题与困难，管理者听到的只有”好消息“，从而做出错误的判断。2. 人情分打满，绩效考核成”面子工程“。
2025-06-20 10:55:35
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原创 爆火的巴菲特退休演讲，能给企业管理带来哪些启示？
高度信任结构是一个预期明确的结构。在这种结构中，大家的目标是一致的，每个人的角色都有明确划分，规则和标准阐述得很清楚，获得优秀工作成果的员工会收到企业的鼓励与奖赏，这是始终如一的，并不是偶尔如此。作为领导者，巴菲特以”信任管理层“为核心，坚持“放手管理”——子公司拥有高度自主权，实现规模化运营，在此次大会上，巴菲特虽然宣布退休，但他仍然计划担任企业幕后顾问，或许能在某些情况下提供帮助。对于计划进度迟缓的项目，可以选择及时介入，协助员工进行解决，就像巴菲特一样，在幕后担任“顾问”，某些情况下提供帮助。
2025-05-15 10:21:28
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原创 员工绩效考核，需要考核工作过程吗？
各岗位的考核由“不同的量化指标+统一的行为价值观指标”组成，HRBP岗位量化指标可能包括所支持业务部门的关键岗位招聘周期、A类员工离职率和员工满意度，可能占了考核的80%，行为价值观占20%。这类考核本质上是对能力素养的考核，虽然是主观的评分，对员工整体工作的评价仍然是有帮助的，如果根据岗位能力模型来制定会更贴合实际的工作过程。从企业长短期发展利益的角度，关注指标的制定和评估方式，兼顾强调结果的硬指标和强调过程的软指标，可以更科学和全面地评估员工的工作。显然，这样设置考核指标的方式都是不合理的。
2025-05-07 10:51:16
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原创 春秋航空的管理模式藏着哪些制胜之道？
春秋航空不仅去年净赚25亿排名第一，在近日发布的财报中，春秋2025年Q1净利润排名依旧是榜首。（数据来源于各大航司）春秋航空为何成为榜首？一起一探究竟。春秋航空只做“安全准点送达”，砍掉头等舱、免费餐食等非必要服务。单一机型战略：仅运营空客A320系列飞机，集中采购、统一维修，单机维护成本仅为南航的45%。且日均飞行8次，错峰使用凌晨时段、长短途结合，飞机利用率比行业高出近2小时。
2025-05-07 10:43:08
1303
原创 员工绩效考核，需要考核工作过程吗？
各岗位的考核由“不同的量化指标+统一的行为价值观指标”组成，HRBP岗位量化指标可能包括所支持业务部门的关键岗位招聘周期、A类员工离职率和员工满意度，可能占了考核的80%，行为价值观占20%。难以量化的工作或者日常工作该怎么考核，取决于企业选择的评估方式，一起来了解两种常见且高效的方式，结合文中的方法就能快速落地，文末还有一份试用福利等你，马上上车🚗。这类考核本质上是对能力素养的考核，虽然是主观的评分，对员工整体工作的评价仍然是有帮助的，如果根据岗位能力模型来制定会更贴合实际的工作过程。
2025-04-25 16:59:35
483
原创 半年度考核怎么做，才能知道该奖励谁，提拔谁？
临近年中，很多企业已经开始着手准备半年度考核，但是经常碰到员工的考核分数差不多，难以区分员工产出的价值的问题，员工也因此产生抱怨，觉得努力得不到认可，考核就是走过场。下面这种情况就是一个典型的例子，想象一下如果是你会如何处理：两个团队都做到了100万的业绩，A团队新客户量很多，但是续约率差，客诉不断，基本是靠新客户做起来的；B团队新客少，但是续约率做到了90%，客诉几乎为0。两个团队的绩效孰优孰劣，怎样评估才科学公平，能够区分出产出价值？
2025-04-25 16:57:23
803
原创 苹果CEO库克坚守中国制造，我国企业如何激发基层技术员工的“工匠潜能”？
因此，让管理者对技术基层员工的绩效实施精细化管理，本质上是将员工“模糊的经验判断”转化为“清晰的能力标尺”。这种“量身定制”的考核体系，既避免了“一刀切”导致的形式主义，又能让技术工人直观感知自身价值与业务目标的关联性，从而激发主动创新与精益求精的意愿。对于基层的技术员工，简化绩效考核流程，缩短绩效评价时间，既可以降低员工的抵触心理，又可以让他们的注意力更多的投入进技术产出中。企业需要跳出传统管理思维的桎梏，用更灵活的制度、更高效的工具、更人性化的沟通，将技术工人的经验与智慧转化为真正的生产力。
2025-04-24 14:08:04
806
原创 三步绩效管理法，助力企业达成战略目标！
针对五一旅游黄金周，企业可以构建“公司级→部门级→个人级”三级目标体系，来对战略目标进行拆解让企业从“空中战略”落地为“地面动作”，既保障战略目标聚焦，又激活员工个体潜能。五一黄金周，面对即将井喷的订单和暴增的客流，旅游、餐饮等服务行业从业者会感到极大压力，但也是一年中关键的业绩黄金期，但如何让企业员工克服五一恐惧症？每年的旅游旺季是企业集中精力冲击更高销售额的黄金时机，为了更高目标的达成，部门及员工的考核方式可以进行针对性的改动。基于以上的目标拆解，企业可搭建不同部门的旺季指标库。
2025-04-24 14:01:29
512
原创 “面试造火箭，工作拧螺丝” ，这局到底怎么破？
面对上面的问题，企业可以利用OKR协助解决。OKR的其中一个特点，就是破除以往自上而下的管理模式，更多鼓励员工根据企业愿景和个人创造性，制定具有挑战性的目标，并自主思考目标达成的路径（即KR关键结果）。作为管理者可以看到部门及关注的看板，在进行周会复盘时，大家可以更好聚焦关键目标及任务，有效避免“团队花半天时间同步进度，结果80%的讨论都围绕琐碎任务”的问题再度发生。前两天，小叮当和已经在新岗位工作半年的朋友闲聊了起来，谈到彼此最近的工作状态时，她发了一张漫画，调侃自己“面试造火箭，工作拧螺丝”的状态。
2025-03-07 17:41:09
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原创 更灵活的考核管理，是由”自己“来「定义」的
在连续的两个周期内，考核指标相同时，考核人员在“发起考核”或“批量制定考核指标”时，可以一键复用上个周期考核指标，无需再手动输入考核指标，发起考核更便捷。假如有三个评分角色，他们之间没有先后关系，可以设置并行的评分节点，同时进行评分，评分环节更省时。在选择考核指标时，不同的考核人员面对的是通用指标库，考核人员想要在庞大的指标库中，选取到相应指标，很难快速找到自己要选的那个。由于不同企业的管理方式不同，评分流程的节点顺序可能存在一些先后的差异，智能绩效用自定义评分流程来满足不同企业的考评流程。
2025-02-24 11:24:33
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原创 如何打破部门壁垒。让团队协作更丝滑？
在企业的OKR管理环节中，制定和拆解目标是首要的第一步，来到落地执行阶段，过程中的团队协作和沟通更是至关重要。成员之间需要及时共享信息、同步进度，解决问题和协调资源，以确保团队各成员的工作能够有机地协同进行，最终保证目标的实现叮当OKR一直不断增强在OKR日常沟通协作环节的能力，已支持【进度/评论/总结/任务】等关键节点的在线沟通与留痕，此次更是带来两个更轻量、更深入用户日常工作场景的功能，让团队协作更细滑。
2025-02-24 09:55:57
440
原创 DeepSeek 能 C 位出道，这种管理制度功不可没
年轻人才思维活跃、不受传统束缚，在这样的鼓励下，他们不断为公司带来新颖的思路和创新的解决方案，为公司在技术前沿持续探索的道路上，提供了源源不断的动力。大家基于各自的优势自然分工，这种协作和自组织模式，提升了团队凝聚力，避免内耗，让成员专注于项目本身，产出更优质的成果。在OKR管理中，鼓励员工根据企业愿景和个人创造性，制定具有挑战性的目标，并自主思考目标达成的路径（即KR关键结果），在目标执行过程中，注重通过高效协作来协调资源，并能及时调整方向、复盘优化。近期，AI界的网红非Deepseek莫属。
2025-02-13 09:57:47
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原创 【解决方案】OKR+项目管理如何产生化学反应？
究其原因，是我们在实践的过程中，盯着的“项目完成”并不是真正的项目目标，更不是公司的目标，项目一开始提出的背景一定是基于客户需求和价值，而这些最重要的东西，在项目落地的过程中被不断忽略，最终导致项目虽然“完成”了，却没有得到最开始想要的结果。在项目管理中，OKR工具可以起到引领目标的作用，确保项目完成的过程中，时刻保障“客户价值”等实现；对于已经关联项目的OKR，可以在O、KR中设置自动更新，以项目的进度（由项目中的任务完成率计算得出）来更新O、KR的进度，让项目管理不再脱离业务目标的实现。
2025-02-10 10:10:13
921
原创 留不住新人，可能是绩效考核没做好
通过智能绩效计划板块，管理者可以了解新员工的目标进度以及影响进展的因素，及时沟通协调和处理风险点，实现精准的过程管控，为新员工完成绩效提供必要的帮助，减轻新员工的压力。二是个人发展目标对接：绩效目标，要结合新员工的个人职业规划与能力现状，将绩效目标与个人发展目标相结合，如果绩效目标仅仅停留在岗位职责层面，缺乏对个人发展的关注，新人将难以找到工作的意义和价值，最终失去动力，甚至选择离开。一套合适的绩效考核体系，能够帮助新员工快速融入团队，提升工作能力，增强归属感，最终实现企业与员工的共同发展。
2025-02-08 17:44:01
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原创 员工绩效自评分普遍偏高，考核漏洞出在哪儿？
例如，业务人员当期的销售额目标定在50万，仅靠现有客户资源进行一些老带新就能完成80%以上，达到拿奖金的基准线，那么在下个考核周期，员工就可能为了拿奖金，和领导争取相对保守的目标值，间接影响部门目标的进度。如，有15%-20%完成的可能，是具有挑战性的目标，50%完成的可能，为正常区间的目标，90%完成的可能，就是人人必须达到的及格目标。此外，在评分环节，管理者不仅可以对员工工作的各项指标进行评分，还可以根据评分结果用智能助手生成评语，给予员工更全面的反馈，帮助员工及时调整和改进。
2025-02-07 10:36:51
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原创 绩效考核怎么做，才能帮助企业目标落地，让员工更有干劲？
不少HR和管理者，可能会在这个时候着急调整绩效指标和考核方案，其实，解决问题的关键，在于先找到问题的核心，也就是绩效管理的真正目的，赏罚员工只是手段，绩效管理背后真正的目的是推动企业目标的落实，并在这个过程中不断识别价值和激励人才，让企业目标达成更高效。改变奖金核算机制，放大绩效管理的激励性后，核算方式变为，奖金=a%*业绩情况，员工的关注点从考核结果好坏变成了业绩好坏，只有冲击高绩效才能得到更丰厚的回报，也就是“业绩好，多发钱”，不仅仅是“考核结果好，多发钱”。目标值没完成，说明绩效不达标。
2025-02-07 10:26:49
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原创 7个绩效管理的规范动作，你做到几个？
从绩效管理的全过程来看，绩效计划、绩效的组织与实施、绩效评估、绩效反馈与运用四个环节当中，最主要的环节其实是绩效的组织与实施。智能绩效支持绩效结果一键全员公开、在线面谈，极大地提升了绩效管理的透明度和沟通效率，通过透明化的过程和高效的沟通机制，员工能感受到自己被重视和尊重，从而提高对绩效管理流程的满意度和参与度，进一步激发工作动力和团队凝聚力。一般来说，绩效指标只要掌握一个基本的指标总量就足够了，比如：对基层员工，绩效指标最好控制在5个以内，中层管理者的绩效指标不要超过8个，高层的绩效指标在10个左右。
2025-01-15 09:31:19
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原创 半年度考核怎么做，才能知道该奖励谁，提拔谁？
很多企业在着手准备半年度考核时，经常碰到员工的考核分数差不多，难以区分员工产出的价值的问题，员工也因此产生抱怨，觉得努力得不到认可，考核就是走过场。下面这种情况就是一个典型的例子，想象一下如果是你会如何处理：两个团队都做到了100万的业绩，A团队新客户量很多，但是续约率差，客诉不断，基本是靠新客户做起来的；B团队新客少，但是续约率做到了90%，客诉几乎为0。两个团队的绩效孰优孰劣，怎样评估才科学公平，能够区分出产出价值？
2025-01-14 11:08:43
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原创 打破部门墙，实现跨部门合作的的4种途径
跨部门协作是企业的日常，也是甩锅的高发地：“告诉我们太晚了，设计根本来不及”“项目延期问我干啥，问研发去啊”……这体现的是我们不重视协同，也不够了解其他部门的工作，这种误解有多深？看了下面这个部门鄙视链就知道了🙀这可能是不同部门之间仅有“点对点”沟通，重要信息没有及时互通造成的，在跨部门协同中，这些bug的叠加，再加上协同的方式不合理，更容易拖垮协同的产出。
2025-01-13 17:25:44
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