20、人力资源分析中的数据隐私与安全问题：挑战与前行之路

人力资源分析中的数据隐私与安全问题：挑战与前行之路

1. 引言

隐私和安全是人类不可剥夺的权利，1948 年联合国就予以了认可。在分享个人数据时，隐私意味着个人能够控制他人（包括国家、雇主、银行、税务机关以及提供产品或服务的公司）所能知晓的个人信息的性质、质量和范围。通常，雇主比其他机构能获取更多员工的个人信息，因此，在国家、私人机构或非营利实体工作的个人，其高度敏感的个人数据存在被盗用的风险，而他们可能在不知情的情况下遭受严重损害。

如今，人力资源分析团队在组织内外大量使用个人数据，这增加了数据泄露的风险。利益相关者对人力资源分析中涉及的个人、健康、薪酬和福利等数据的隐私问题十分关注。全球媒体已报道了多起数据泄露事件，引起了政策制定者和国际社会的关注。

国际组织和各国政府已采取措施保护全球人民的隐私。欧盟在 2018 年推出了《通用数据保护条例》（GDPR），该条例在全球产生了连锁反应。许多欧洲公司通过其子公司将 GDPR 规范带到其他国家，与欧洲公司有业务往来的各国公司也纷纷采用这些规范。此外，新加坡、加拿大、美国各州以及印度等都出台了相关法律保护个人信息。

数据泄露可能导致身体、物质或非物质损害、不公平对待、身份盗用、欺骗、经济损失、名誉受损、个人数据隐私丧失以及社会经济不利等后果。而且，在人力资源分析处理数据时，员工或潜在员工的种族、宗教信仰、性取向、健康状况等信息可能被用于对他们不利的方面。尽管人力资源分析在收集、处理和解释个人数据时声称保持中立和客观，但实际上很难确保公平并保护员工的更大利益。员工数据的数字化使得不法分子更容易滥用或误解他们的个人信息，从而损害他们的利益。

2. 相关工作

人力资源分析数据