anders lu 的专栏

场景概述：公司以软件项目研发为主，组织架构转型半年有余，按照客户的业务处室成立了对应的研发部门，每个部门总监、副总监通过19年年初的竞聘形式上岗。同时引入PMO的协同机制，力求降低技术总监的内部消耗。年中述职报告是一场开卷考试，采取领导点评+同级互评的模式开展，相比年初的闭卷考试，压力更大，触动也更大。但从结果上来看半年的改革存在太多的痛点，但从各份述职报告来看收获的是未来一颗颗希望的种子。感...

管理的解释，不同管理者侧重不同管理是在组织内外环境下，为了有效的利用组织的各种资源实现组织的各种目标，而有管理者进行的一系列PODC(计划(plan)、组织(organise)、领导(direction)和控制(control))。越高，管理者就更需要理论倾向的操纵技能，也就是从宏观大局、概念、文化上把握事务的能力。越接近一线，就越侧重于对技术性技能的需要。都需要的技能是人性倾向的操纵技...

微软领导力的三原则：一是让事情变得简单、清晰。在工作中会有各种噪音，领导者的任务就是要分辨噪音中的真信号，抓住事物的本质，把复杂的问题简单化。纳德拉说他不想知道谁是屋子里最聪明的人，他想知道的是谁能把智慧带入工作，建立起团队的深入共享理解、制定行动的方向。二是领导者要能在团队和公司内外部激发正能量。领导者要能激发乐观的态度、创意创造力、共享的承诺，以及无论在好时光还是在坏时候都能成长。这样的...

99%的领导力来自企业中层而不是顶层一、向上领导1.出色地领导自己2.为上司减负3.心甘情愿做别人不愿意做的事4.领导——做的要比管理的更多领导不仅仅是管理，它还在于：・员工比项目更重要・创新比恪守更重要・艺术比科学更重要・直觉比定式更重要・愿景比流程更重要・冒险比谨慎更重要・行动比反应更重要・关系比规则更重要・人品比职位更重要5.为人际关系投资6.为每次占用上司...

最近单位组织了年底述职大会，参会者是：所有项目经理、资深技术人员、部门经理三类员工。一共持续了两个整天，先把我自己从会上学到的东西整理如下：技术(或个人品牌)类： 1、个人要注重：高度、深度、细化； 2、有了不断更新的中长期计划、短期计划就明晰与坚定； 3、个人发展与部门定位要吻合，这样才能愉快的双面发展； 4、个人要注重魅力与魄力的培养(讲究格局)； 5、包容与格局：忍得了委屈，提

读完此书后，百度了下此书信息，竟然是一本销量很棒的书，再一次被这样的场景震惊到，信息量如此之大的当今，个人学习似乎也没有原本想的那么惬意。

自认是比较愚钝的类型，思维不够开阔，下班公交上读了几篇关于早到单位工作好处的文章，触发了脑子里最近想总结的东西：“没啥大道理一起撸袖子干”。 由于最近项目赶工，导致每周二、三、四晚上及周六成了法定加班日，我贯彻雷打不动的周一、五晚上、周日不加班的惯例，让大家还算有固定的时间约会。

最近听了采铜博士从心理学的角度分享的学习方法，很简单但很重要，我认为需要我们这些职场人时常反思，自己学习之法是否在以高效的方式开展。

康奈尔笔记旨在为帮助学生有效地做笔记。康奈尔笔记系统把一页纸分成了三部分：左边四分之一左右（线索栏）和下方五分之一左右的空间（总结）和右上最大的空间（草稿）。

草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之一屋不扫何以扫天下

我叫Anders lu，来自河北，从我07年春天实习开始至今从事了10年的软件开发，对开发的热爱还在，我还会坚持。我相信正能量，但我也相信新老话："20不加班、30不熬夜、40无工作"。

自己一直假想还停留在29岁那个黄金年龄，仿佛明天就要30岁(老话里而立的年纪)，因此总感觉要拼命的工作，拼命的学习好让明天立的更稳固一些。 缘起百度了一把华为裁员的相关报道，又看了几篇别人写的华为裁员的理解已经对中国it行业的痛批文章，把我一下子拉回了现实，85年出生在农村的自己到现在恰好也是三十二几岁的阶段，发现也没啥立不立的，还是那个拼命三郎的状态，顿时有些迷惑与感伤。

一直想总结一篇关于程序员工作中沟通交流的分享，希望团队成员重视起沟通交流，今天看到有牛人分享，十分感激。

本篇总结主要以驻场团队的过往经验为基础开展，与其是较经验总结，称呼为过往会议更贴切，团队内部一次交流记录(随后会继续补充完善)。

周末总结了一份初级java开发人员笔试题

前一阵申请了一个职称写了一份肯定自我的总结，分享一下。 感谢一起奋斗的兄弟们

用以往的一篇总结"一次项目管理交流会总结"串联出今天的话题：程序员必备技能之_沟通交流。 后续我将继续总结"程序员必备技能之一沟通交流"的其余***要点***，同时希望大家多留言，分享沟通交流中的***要点***。

继13年年后写的：ISO9000软件项目评审过程记录_亲历记录 ISO9000软件项目评审员点评_亲历记录   很有幸组织参与了13年公司ISO9000三年一次的软件部分外审，今年(14年)常规年检，也是由我来组织材料及应对外审的。由于去年外审老师提出了一些待改进项目，在13年的软件开发中我们有针对性的做了加强，主要包括如下几项：1.项目计划中要载明进度、预算、工期

STAR工具(Situation：当时的情形是什么样子？ Target：目标是什么？ Action：采取了什么样的行动方案？ Result： 最终的结果是什么样子的？)

今天与单位人事经理一起在国内一家Dot Net培训学校进行一场现场招聘，最后从20+生源中选择了三名孩子，虽然结果也达到了，但是感觉自己准备的不够充足，现在简要总结一下。

本编是自己初步总结的，对于中小型项目团队背景下新人入职流程及转正交流指导原则。后续会持续的做更新与同步，不合理之处还请多指正，谢谢。

续接上篇：草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之(十六、七)人团队2013年始于足下     经历了三个来月的忙碌工作，我们团队的问题，终于在这次客户现场实施过程中暴漏了出来。    2013年7月15日晚坐卧铺第二天(16日)到达DEF城市，直接来到客户现场做系统现场实施工作(称呼为A系统)。第一天倒还相对的平静，可后续的事情一件接一件，让我又一次经历了美妙的过程.....

由于与员工沟通成了自己分内工作的一部分，也没什么理论指导，就百度了下找到一份，总结下来，分享给大家。       对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。　　沟通的目的

刚才在网上查找与员工的沟通技巧的时候，查到如下的一段文字，我觉得总结的特别好，用在提升与不同客户沟通上也应该有很大帮助。（1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。（2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。（3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下

本周一参加了一个项目管理的新的交流会。牵头的是我们公司的老总，难得老总百忙之中抽出时间组织这次项目管理交流会，掌声鼓励。本篇是自己的工作记录而已，下面的内容仅在一定的环境下适用。

续接上篇学习笔记： 人力资源之选人方法学习笔记_职位胜任素质模型       什么是人才测评？就是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才知识水平、能力结构、道德品格、个性特点，以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。 （一）笔试法笔试法主要是用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字

2013年5月6号，周一。早上八点五十到单位，由于六天不在单位工作，一到单位整理下书桌，把出差带回来的资料分门别类的整理了一下。打开电脑，进去团队负责人交流群吼了一嗓子开例会啦。     丢下早餐(两个香菇油菜包子)就去开例会了，例会从九点十分持续到十点，耗时五十分钟，例会主要是四个主题，各个项目小组对上一周工作完成情况做总结；本周工作计划；项目组有没有遇到什么问题，需要提出来，让项目负责人小

续接上篇：草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之(十四、五)人团队2013年团队建设目标续篇    2013年不用预约就匆匆到来了，我们的团队也快速的达到十六、七人，随着公司日渐壮大，招来了一些较好的团队成员，而且还在继续招贤纳士，技术总监对我我们团队的目标是二十三、四人，感谢公司对我们技术人员的重视。     春节假期结束后，配合着公司把ISO9000的三年一大审的事情通过后，团队的工

面试开发人员流程文件版本V1.0创建者XXXX创建时间2013-03-09 修改履历修改人修改时间修改内容备注

ISO评审员点评版本V1.0创建者XXXX创建时间2013-03-09 修改者修改时间1、不合格项原因查找规则：      要多从公司自己找原因，举例：

ISO评审过程记录版本V1.0创建者XXXX创建时间2013-02-27 修改者修改时间1、项目获得的形式：   是否进采取了招投标的形式？

续接上篇：草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之(十四、五)人团队及2013年团队的建设目标    面对最近繁杂的项目，在技术总监的指导下，我对2013年的团队规划做了调整，总体思想是由之前的以人为中心的团队转变为以项目为中心的团队。写出来分享给大家，同时希望得到更多同行们的指点，谢谢了先。制定的2013年我们团队的建设目标(修正稿)：一、项目进行中的各个环节进行完善，项目进行中的每

原文URL：http://coolshell.cn/articles/4490.html    在上篇中，我们说到了一些认识人的方法（操作，知识，经验，能力），还有一些面试的方法（算法题，实际生产活动中的挑战），下面我们来说说，面试的风格，还有一些点评。把应聘者当成你的同事有些公司的面试官，在面试过程中问你一个算法题，然后等着你解答了，如果你给出一个答案，然后就会问你有没有更好

作者原博文地址：http://coolshell.cn/articles/4506.html  我以前写过一篇“我是怎么招聘程序员的”的文章（在优快云那里有很多人进行了回复）。今天，我想再谈谈关于招聘和面试这方面的东西，主要是以下这些原因：· 近半年来我在进行了大量的招聘工作，对面试有一些新的体会。· 酷壳最近发布了几篇趣味面试题（面试题一，面试题二，面试题三），从回复中

续接上篇：人力资源之选人方法学习笔记_建立科学的人才观   本篇主要讲解关于职位胜任素质模型课程的学习笔记。   什么是职位胜任素质模型      就是用行为方式来定义员工为了完成某项工作应该具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可考察、可指导的，并对员工的个人业绩

做好一个面试官，是给公司领导分忧的一项重要技能。　有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。 　　（一） 做好面试前的准备工作。 　　首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位

从单位人力专员上学到的一句话：优先招聘德行好并且技术好的；再招德行好但是技术不太好的；再招德行不太好但是技术好的；德行与技术都不太好的不建议招聘。    项目管理者的一项重要技能就是招聘，特此花了几天时间学习了下企业招人的课程，特将学习笔记分享如下：选人用人过程有哪些陷阱1.没有科学的选人思想和标准简单地通过一件事情而确定任用某个人，是不可取的。 2.没有全面的

这个系列的文章只是把我个人的经历记录一下，里面涉及到的观点属于个人观点，如果不妥之处请多多指教。续接着上篇(七、八人团队)：  草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之(七、八)人团队七、八人团队的时候采取了双管理的模式，相比之前一人管理的方式有了较好的改善。随后公司搬了一次家，研发团队的办公区域得到了很好的扩充与改善。为了满足来年的项目人员需求，公司进行了人员扩招，我们的团队也从几个月前

这个系列的文章只是把我个人的经历记录一下，里面涉及到的观点属于个人观点，如果不妥之处请多多指教。续接着上篇(五人团队)： 草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之五人团队五人团队的时候整个工作流程基本初步形成，但是经过一两个小型项目考验之后，各个环节都表现出了一些不足之处。但是有一点改变是值得肯定的，就是项目组织变化为双管理的模式，因为两年多来手里积累的项目多了，再加上经常出差，无法保证当

这个些列的文章只是把我个人的经历记录一下，里面涉及到的观点属于个人观点，如果不妥之处请多多指教。    续接着上篇(三人团队)：草根程序员转型做项目管理走过的点点滴滴之三人团队随着项目的变大，及公司项目的增多，工作的研发团队也在不停的壮大，我们组的也是随着这波流壮大了起来，由于这段时间项目组人员流动性较强，五个、六个、七个、八个组员的情况时常交替出现，这个阶段的团队姑且称之为五人工作团