34、离岸团队的自我管理：理论、实践与转型之路

离岸团队的自我管理：理论、实践与转型之路

1 自我管理团队的基础理念

自我管理的离岸团队建立在一个核心假设之上，即每个人都具备自我控制、自我管理、追求卓越以及创造优秀软件的能力。当人们拥有高度的自主性时，会本能地避免让他人失望，扁平组织应放大这种本能。

与非扁平组织相比，扁平组织有着显著的优势。非扁平组织往往需要承担较高的管理成本，但其组织效率却不尽如人意。在传统组织中，项目经理代表所有人和所有角色与客户沟通，如同团队与外界的接口，但有时会成为阻碍。组织成员的任务由管理者自上而下分配。而在扁平组织中，每个人都能与外部客户实现点对点沟通，任务获取需要成员主动识别和争取。

2 人员：组织的核心

2.1 案例：亮亮的故事

亮亮是个聪明人，当发现团队方法不佳时会提出挑战，但无法给出更好的解决方案。久而久之，他给人留下了只说不做的印象，出勤记录也很差，借口是工作不多。由于表现不佳，最终不再被分配任务。这表明，在团队中，仅有想法而无执行力是无法做好工作的。

2.2 主动性

自我驱动的团队对个人主动性有很高要求。若团队成员缺乏主动争取任务的动力，就需要开展自我管理培训，培养大家在这方面的意识。然而，仅靠口头交流可能难以达到目标。团队成员应养成主动思考的习惯，主动做事，减少被动性。自我组织团队中的每个人都要与同事协调确定日常任务，而非等待分配。要促进团队内部和团队之间的沟通，尤其是面对面沟通。例如，在每日站会交流时主动找事做；若有人需要调试接口，应预留时间；若测试人员需要立即修复漏洞，相关开发人员应暂停手头工作帮忙处理。

2.3 执行力

执行力指的是一个人接受任