大厂裁员真相：3类人优先保，2类人必被裁！

见字如面，我是军哥！

最近，各大厂裁员的消息又像秋冬的寒风一样，一阵紧过一阵。从XX到YY，一个个名字背后，是无数职场人的焦虑与迷茫。

昨晚，一位在头部互联网公司工作了8年的读者深夜找我聊天：“军哥，看着身边的空工位越来越多，我心里直发毛。到底什么样的人能留下，什么样的人会走？这背后有没有规律？”

这个问题，问出了太多人的心声。

今天，我们就抛开情绪，冷静地拆解一下这场“裁员潮”背后的商业逻辑与生存密码。

1、这三类人，是公司的“命根子”

1）直接创造核心价值与利润的人

特征：身处核心盈利业务线（如电商平台的直播带货、云计算的技术销售、游戏项目的核心开发），能直接带来收入、增长或关键数据提升。

为什么留：他们是公司当前的“造血干细胞”。在寒冬期，公司必须确保赚钱的引擎不停转。他们的工作成果（营收、用户增长、市场份额）易于量化，是报表上的亮点。

2）掌握关键技术与核心资产的“硬核专家”

特征：特指那些掌握核心系统架构、关键算法、独家专利技术或基础设施的专家。他们的知识深度构成了公司的技术护城河，替换成本极高，且短期内无法培养。

为什么留：他们是公司的“压舱石”。失去他们可能意味着核心系统稳定性风险、关键技术断代或长期竞争力受损。

3）性价比高、潜力大的“青年骨干”

特征：年龄在25-35岁左右，薪资尚未达到高位，但能力扎实、学习快、干劲足，能一人承担多模块任务，是团队里的“瑞士军刀”。

为什么留：他们是“降本增效”下的理想选择。用相对合理的成本，获得了高出预期的产出和未来的成长可能性，是公司度过寒冬并等待复苏的主力军。

【军哥说】：所以，不要怕活儿多、担子重。能者多劳的背后，是“能者多活”。寒冬里，“好用”就是最大的安全感。

2、这两类人，最容易成“代价”

1）职能重叠、价值模糊的中层管理者

特征：位于总监、高级经理等职位，管理规模不大的团队。其团队职能与其他部门有重叠，或其所负责的业务模块战略重要性下降。他们更多是“上传下达”的协调角色，而非不可或缺的决策者或执行者。

为什么裁：这是“去肥增瘦”的典型目标（举例子某公司专裁P8或以上）。他们的薪资成本高，但在裁员背景下，其管理职能可能被合并。砍掉一个中层，其团队可能被分流到其他管理者旗下，能立刻节省大量人力成本。

2）高成本、低增长预期的“资深员工”

特征：通常年龄较大（如35岁以上），薪资处于团队高位，但技能可能未及时更新，或所处的业务已是“维护期”而非“增长期”。他们的经验有价值，但鉴于高昂的成本，公司可能会权衡用一个半价的中级员工加一个新人来替代其产出。

为什么裁：在财务模型上，他们的“性价比”受到严峻挑战。当公司追求极致的投入产出比时，除非他们的经验是独一无二且关键的，否则很容易成为优化对象。

3、核心逻辑与生存法则

这一切都围绕两个词展开：ROI（投资回报率） 和 战略核心度。

公司视角：不再为模糊的“未来潜力”或“组织温情”买单，而是冷酷地计算每一分人力成本带来的直接或间接价值。

你的生存法则：

1）紧密绑定核心业务：让自己处于为公司创造收入或守护核心技术的链条上。

2）技能“硬核化”与“可视化”：不断提升稀缺的、高门槛的技能，并学会用数据（如“我的代码支撑了XX%的交易”、“我优化的系统节省了XX成本”）量化自己的价值。

3）保持“性价比”与“适应性”：即使资历深，也要持续学习，避免技能单一化。能接受挑战，承担更广泛的职责。

4）建立内部网络与影响力：让自己成为信息枢纽和问题解决的关键节点，提升组织内的不可替代性。

最后，军哥想多说两句。

最后需要提醒的是，这并非绝对。个人的绩效表现、与上级的关系、所在部门的整体命运等因素也会起到重要作用。但在宏观趋势下，上述五类人的处境差异确实非常明显。

裁员，裁的是岗位，不是你的价值。这套冰冷的逻辑，恰恰给了我们最清晰的行动地图：

1）向核心靠拢：离业务的钱近一点，离公司的核心技术近一点。

2）让价值显性化：别只埋头苦干，要学会用老板和HR听得懂的语言（尤其是数据）包装你的成果。

3）保持终身学习：让自己的技能树常青，维持健康的“性价比”。

4）经营职场人际：让你成为团队网络中那个不可轻易被拔掉的节点。外部环境我们无法控制，但个人价值的筑牢永不过时。

希望这篇文章，能给你带来的不是焦虑，而是看清规则后的清醒与笃定。

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关于我：一个 IT 从业 20 年的互联网老兵，1 号店架构师/前饿了么/贝壳找房技术总监，我叫程军，百度可查，目前一人企业，自由职业者，全网粉丝 20 万 +。

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