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见字如面，我是军哥。
我从业 15 年，前 5 年一直被别人考核，5 年之后除了被别人考核还考核别人，这些年来，我估计了一下，也考核了大好几百人，我相信没多少人比我更懂绩效考核了。
比如，什么时候该用 KPI 考核，什么时候该用 OKR 考核，什么时候该用 360 环评考核，什么时候考核用我说你行你就行、我说你不行你就不行，这些“科学的考核方法“我信手拈来。
废话不多说，今天我们来聊聊，如何打造一个搞垮团队的绩效考核吧！
— 1 —
按代码行数（PRD页数）来考核
的确，程序员这个职业，如何做好考核是一个难题，我见过太多的初级管理者，用代码行数来考核，还美其名曰，写了那么多代码就是干活多，高绩效有问题么？
然而，通过代码量来考核就是在考验人性，比如有些同事为提升代码量，《重构》那本书白读了，代码不封装了，if else 满天飞了；本来就有合适的第三方类库使用，偏要自研一个质量和可靠性差的轮子，诸如此类等等。
既然用代码行数来考核不正确的，但是代码又是程序员重要工作结果之一，又该如何评价呢？
我的建议是如下：
1、冒烟测试（送测模块关键usecase）通过率。
2、是否按约定分层、结构清晰合理。
3、代码可读性、复用性和可维护性指标来考核。
4、对程序在各种异常错误情况下的容错处理。
— 2 —
按加班时长来考核
据我所知，很多创业公司包括大公司，都喜欢用加班时长来考核。
为什么会这样呢？
我认为大部分老板很焦虑，看着员工正常上下班感觉吃了血亏了，老板们开个会发现人家公司都 996，马上让传话筒 HR 给全体员工发邮件 996 搞起，结束时间不定，当然还有内部团队协作效率低下等各种问题，白天是开会时间讨论各种战略、中台、用户痛点、技术驱动产品或业务，晚上才是写代码（写 PRD ）的时间。
如果你按时下班，被谈话是一定的，还会给你戴上一顶影响团队和谐的帽子。既然加班了那可以提加班工资不？答案是否定的，公司给你机会让你多干活，让你多锻炼，年轻人你就能快速成长，年轻人你要学会延迟满足，懂了不？
— 3 —
按领导喜好来考核
这第三种考核方式，已经有几千年的历史了，总结成一句话，领导说你行你就行，领导说你不行你就不行，横批，不服不行。
说实话，这种领导我也见识过不少，他们要求按照他们喜欢的方式来工作，不能跨越雷池半步，作为下属的你，你就是一个执行者，不要谈什么创新，不要谈有什么新的想法或建议，在他这里，统统都无效。
还是那句话，领导说你行你就行，领导说你不行你就不行。
— 4 —
赏罚不分明
我认为，赏罚不分明，就是对那些好好干活出成绩人的最大不公平。
人人都知道的不合理规则，但是在职场中频频发生。
比如有读者跟我说，他的领导和他说：“你最近表现不错”，今年 2 月给你加薪，然而这都 4 月底了，为此他多次询问领导此事，回复就是你再等等，跟着我混不会让你吃亏的。
比如我记得我之前的一位领导，对于优异绩效的同事区别对待，有的加薪有的就是不给加，我一直好奇领导为什么这样做，后来才明白其中的道理，领导是空降的，他想通过这种手段逼走老员工，巩固自己的地位。
当然，我也见过 2 位同事都整了线上 bug，都是 P0 的那种，结果其中一位年底还被评为优秀员工，另外一位被离职了。
这样赏罚不分明的情况，现实太多了，你是否遇到过？欢迎评论区留言。
— 5 —
功劳都是领导的，问题都是下属的
这种领导，我见的不少，你是否遇到过呢？
做事出了问题背锅的都是下属，然而汇报工作功劳都是他自己的，下属在他的眼里就是棋子一枚，随时可以舍弃。
在这种领导眼里，下属就是一个不用任何思考的执行者，需要绝对的服从和听话，并且他们还擅长 PUA 下属。比如，这么简单的需求你怎么要开发一天，我来做 2 小时就够了。你这个方案不对呀，再去改改，好好改，考验你的时候到了（事实上，他想要什么自己也不知道）。
真正好的领导应该把功劳归咎下属，把团队的核心问题留给自己。这才是领导应有的格局。
你认同么？
结语
以上考核方式，如果你中了 3 个或以上可以骑驴找马了，因为这团队必垮，只是时间问题罢了。
最后，总结一句话，这些奇葩的考核方式——本质就是因为不靠谱的领导，然而好的领导就像秃子头上的头发，很少！
关于我：军哥，前饿了么、贝壳技术总监，乐于结交朋友，也欢迎加我微信与我做朋友（公号输入框回复“w”即可），朋友圈做个点头之交！
另外军哥写了一些，关于个人如何快速成长、深度思考、程序员或产品经理能力模型、架构，OKR干货，技术管理等电子书资料，公号后台回复 “9”获取，不谢。
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