大IPD之——学习华为战略人力资源管理：从职能管理到业务伙伴（十五）

在经济高速发展的今天，任何一家企业，想要增强实力、扩大发展，内部的管理绝对不能混乱。就像气球，吹气越快爆炸的几率就越高，企业不能只寻求快速发展而忽视管理。华为创立30多年以来发展迅速，其中也遇到了各种难题时，“人力资源管理”在解决难题中发挥了非常重要的支撑作用，是公司发展战略的核心内容之一。它在不同的发展阶段有着不同的特点。

华为如今正在突进无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起。将来华为人力资源政策都应支撑和平崛起这样一种方式。华为曾经斥巨资请国际咨询公司为华为打造人力资源管理体系，并坚持向西方学习先进的管理理念，企业文化与发展相融合，形成了如今华为独特的人力资源管理体系。那么华为的人力资源管理的密码是什么？华为的成功能够复制吗？

华为人力资源管理发展历程

华为的人力资源管理是今日华为成功走向世界的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”。

华为人力资源管理整体上突出的特点有两个：第一，以战略业务为导向，具有规划性、前瞻性、牵引性，在组织、人才、激励、文化等维度实现战略落地；其二 ，基于价值创造、价值评价和价值分配的价值管理 循环形成了人力资源管理体系循环，人才管理、干部管理、绩效、激励以及组织等各个维度在制度和机制设置上以冲锋为整体导向 、以奋斗者为本，坚持战略落地和激发组织活力，从而产生持续的价值创造动力，推动了华为的持续发展。

华为的人力资源管理，经历了四个发展阶段。1987-1996 人事服务阶段；1996-2009 走向规范化和智能化阶段；2009-成为业务伙伴阶段；现在，战略人力资源阶段。为的人力资源管理，以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。真正体现了经营的业务价值，吸引和保留核心人才、提高生产效率，持续驱动业务的成功。

1、为生存找出路

1987年，华为花2.1万元注册资本，从销售代理作为起步。当时国内的通信市场由西门子、阿尔卡特等跨国企业占据。华为的产品、技术均处于劣势，“活下去”成为华为的核心目标，这个时期人力资源管理的主要任务是最基本的人士管理和招聘管理。这个阶段主要还是以基础人力资源管理为主，这个阶段表现出来的最主要的事件就是华为开始从代理转向了第一代交换机的研发，并且任总等核心高管开启赴美考察，这个时候华为人力表现出来的最好的就是有效的招聘管理。1994年有个标志性的事件：市场部大辞职，开启了华为干部可上可下的先河，也让自我批判的核心价值观开始初步显露在华为管理体系的舞台上。五年后，华为年销售收入突破1亿元人民币。

2、企业规范，启动