一名前员工对OpenAI的反思：组织模式、秘密与文化

本文作者：OpenAI 工程师、市值 35 亿美元的 Segment 前创始人Calvin。

三周前，我离开了OpenAI。回想2024年5月加入时，这家公司还带着初创的光环。如今外界对OpenAI众说纷纭，却鲜有亲历者讲述其真实文化。有感于此，我决定分享这段经历——无关商业机密，只是一位亲历者在历史性时刻，对这家非凡组织的观察与思考。

离开，只为追寻下一个起点
 

需要声明，我的离开没有个人恩怨，实属艰难抉择。从自主创业者转变为3000人巨轮的一员，身份的转换并非易事。此刻，我渴望一个全新的开始。当然，OpenAI工作的划时代意义依然令人神往。构建AGI的愿景无与伦比，而大语言模型（LLM）无疑是近十年最具颠覆性的技术创新。能亲历其中，参与Codex的发布，我深感幸运。以下观点纯属个人视角，OpenAI体量庞大，这只是我窥见的一隅。

文化：狂飙突进与自下而上的熔炉

• 规模爆炸式增长：入职时团队约千人，一年后突破三千。我的资历竟已排进前30%。几乎所有管理层的工作职责都与两三年前截然不同。这种增速下，沟通、架构、产品交付、组织管理、招聘流程——一切都面临极限挑战。

• 文化多元碎片化：没有统一的“OpenAI体验”。团队文化差异巨大：有些团队持续冲刺，有些维护核心系统，有些则稳步推进。研究、应用工程、市场推广（GTM）遵循着截然不同的时间节奏。

• Slack驱动的神经中枢：这里几乎弃用邮件（一年收件箱不足十封），一切运转于Slack之上。若不善管理频道和通知，信息洪流足以让人崩溃；若组织得当，效率惊人。

• 自下而上与实力至上：OpenAI，尤其是研究部门，拥有极强的“自下而上”基因。早期我曾询问季度路线图，得到的回答是“这个不存在”（现在有了）。好想法可能来自任何角落，事先难以预判哪个方向能结果。进步是迭代式的，随着研究成果涌现而自然演进。这里高度崇尚实力，领导晋升主要基于提出好想法并付诸实践的能力。许多技术大牛不善演讲或办公室政治，这在OpenAI的权重远低于其他公司。最好的想法往往能胜出。

• 行动主义与快速组队：“Just do it”是深入骨髓的信条。不同团队各自探索相似方向是常态。我最初参与的项目就与后来的ChatGPT Connectors类似。Codex发布前，内部同时漂浮着3-4个原型。这些尝试常由少数人自发启动，无需层层审批。一旦显露出潜力，团队会迅速围绕其组建。

• 研究员即“迷你CE