2025年人力资源需要了解的12项关键职能

人力资源部门在组织中肩负着多项重要职能，包括招聘、绩效管理、学习与发展等等。总体而言，人力资源管理共有 12 项核心职能。

要理解人力资源的职能，我们首先需要明白什么是人力资源管理（HRM）。

根据斯托里（Storey，1995）的定义，人力资源管理是一种独特的雇佣管理方法，它通过综合运用文化、结构和人事等多种手段，战略性地部署高度敬业且能力出众的员工队伍，以实现组织的竞争优势。

在本文中，我们将逐一介绍人力资源的 12 项职能，并阐述它们如何推动组织向前发展。下面就让我们开始吧。

12 项核心职能

1. 人力资源规划。第一项人力资源职能主要是了解组织未来的人才需求：组织需要什么样的人，以及需要多少人。明确这一点，将对招聘、选拔、绩效管理、学习与发展以及其他所有人力资源职能起到指导作用。

简而言之，人力资源规划是一个持续的、以数据为驱动的过程，其目的是确保组织在合适的时间、合适的岗位上拥有合适的人才，从而实现其战略目标。

2. 招聘与选拔。第二项人力资源职能包括吸引人才加入组织以及挑选最合适的候选人。

吸引人才通常始于雇主品牌的打造。事实上，拥有优秀雇主品牌的企业能收到多 50% 的合格应聘者。显然，成为有吸引力的雇主益处多多 —— 反之则不然。烟草行业就是一个反面例子，由于其不佳的声誉，该行业在吸引人才方面困难重重。

拥有强大的雇主品牌和恰当的招聘渠道策略，就已经成功了一半。一旦候选人投递简历，选拔过程就成为人力资源部门挑选最合格、最具潜力候选人的工具。构建有效的招聘和选拔流程至关重要，因为招聘失误可能导致生产力下降高达 36%。

招聘领域的技术发展十分迅速，因此，针对招聘漏斗的每个环节，都有不同类型的招聘工具可供使用。

3. 绩效管理。绩效管理对于确保员工保持高效和敬业至关重要。良好的绩效管理离不开强有力的领导力、清晰的目标设定以及开放的反馈机制。

虽然由经理对员工进行的年度绩效评估仍然很常见，但 69% 的人力资源专业人士认为，在不久的将来，绩效管理将变得更加频繁，并且会包含更深入的交谈。

360 度反馈作为一种绩效管理工具也越来越受欢迎。通过这种反馈方式，同事、经理、下属，有时甚至客户都会对员工的表现进行评价，这对于发现员工有待改进的方面非常有帮助。

绩效管理还是缩小当前员工队伍与未来所需员工队伍之间差距的一种手段，它能帮助员工培养面向未来的技能和能力。

4. 学习与发展。助力员工培养未来所需的技能是人力资源部门的一项重要职责。这也与我们列出的第一项人力资源职能 —— 人力资源规划相关联，在该项职能中，人力资源部门要弥合当前员工队伍与近期所需员工队伍之间的差距。

传统上，组织会为学习与发展设定一定的预算，然后将这笔预算分配给员工。在一些国家，这种支出是强制性的。例如，在英国，年度工资支出超过 300 万英镑的公司，必须按 0.5% 的比例提取资金，专门用于员工的职业教育。

在其他国家，如比利时和荷兰，学习与发展属于雇主对员工应尽的责任范畴。而在像美国这样的国家，这方面几乎没有相关监管。

尽管各国规定存在差异，但几乎所有雇主都明白投资于员工（未来）技能的价值。人力资源部门的职责就是引导这些学习与发展工作朝着正确的方向前进。此外，人力资源在培养领导者和管理者方面发挥着越来越重要的作用。

Degreed 公司的首席人才官贾尼斯・伯恩斯（Janice Burns）表示，虽然组织必须平衡经济因素，并根据价值机会确定优先事项，但投资于员工技能对于留住员工以及最终为组织保留价值至关重要。

伯恩斯解释道：“为员工创造提升技能的空间，不仅能带来全方位的益处，还能满足个人的需求。如今的员工比以往任何时候都更渴望为自己的职业未来提升自我。为员工提供学习与发展资源以促进其技能增长的雇主，正在营造一种积极进取的环境，他们对员工进行投资，赋能员工实现未来的目标。”

5. 职业规划。人力资源管理的第五项职能是为员工提供职业规划、指导和发展，也称为职业路径规划。

向员工展示他们的抱负如何与公司的未来相契合，有助于提高员工的敬业度和留存率。对于组织而言，则能获得更好的继任规划、更高的生产力以及更强大的雇主品牌等益处。

测试合作公司的商业心理学家本・施文克（Ben Schwencke）表示：“组织通常更倾向于内部招聘，尽可能提拔现有员工。”

施文克指出：“然而，这种方法只有在员工具备晋升能力，拥有必要的才能、技能和知识时才奏效。通过考虑可能的职业发展轨迹，人力资源从业者可以确保员工具备超越现有职位的能力，从而避免从外部寻找人才。”

6. 职能评估。职能评估是人力资源工作中一个技术性的方面，它涉及对整体人力资源运作的各个部分进行比较。这可能包括员工的品质、工作地点、工作时间、经济状况、工作职责以及一份工作为组织带来的价值等。职能评估的核心思想是，付出的努力应获得相应的回报。

内部对职能进行排名的方法有多种：

（1）排序法：由主题专家根据各项职能对组织整体的贡献程度进行排名。将职能两两配对，评估者需判断哪一项更具价值。对所有职能都进行这样的比较后，就能确定出排名顺序。

（2）分类法：也可以使用分类法将工作划分为不同的类别。在这种方法中，先对工作进行分类，然后在每个类别内部进行排名，从而得出整体排名。分类依据可能包括教育程度、工作经验、完成工作所需的专业技能水平、这些技能的需求程度等等。

（3）点数法：根据组织认为对其成功最有贡献的因素对工作进行分类。然后为每个工作的每个类别分配点数。这些类别可能包括解决问题能力、技术知识、沟通与影响力、创新能力、商业头脑等关键能力。不同的组织，这些能力的侧重点会有所不同。

（4）个人法：在这种方法中，评估的不是工作本身，而是从事该工作的人。员工的薪酬基于其自身的技能和能力。

职能评估有助于人力资源部门确保公司在战略层面以及服务交付和支持方面都能取得成功。这样，公司就能在战略性运营的同时，提供所需的服务水平。

7. 薪酬福利。对员工的工作给予回报是人力资源的另一项核心职能。薪酬和福利是吸引合适的候选人加入组织的重要因素，而且在不同的领域、国家和文化中，薪酬福利的形式各不相同。在一些国家，如美国，健康保险通常是工作 offer 的一部分。但在像英国这样的国家，由于公共医疗系统提供了大部分医疗服务，健康保险就不那么常见了。

全面薪酬框架表明，回报不仅仅是金钱和其他物质福利，还可以包括人际关系和心理层面的成果。

回报包括工资，还包括成长和职业发展机会、社会地位、认可、良好的组织文化以及令人满意的工作与生活平衡。例如，优秀的同事和有意义的工作对员工来说也是一种回报。工作的货币回报包括经济报酬和其他（次要）福利。

员工价值主张（EVP）涵盖了所有这些方面。公司的员工价值主张不同于其外部形象和品牌，它是公司向员工所展现的形象。因此，回报远不止经济方面。以下是全面回报的一个非详尽清单：

（1）基本工资（2）绩效工资（3）奖金（4）社交环境（5）工作安全感（6）社会地位（7）轮班工作（8）自主权（9）成长机会（10）反馈（11）正式和非正式的发展机会

75% 的组织预计，在不久的将来，薪酬管理将变得更具挑战性，只有 53% 的组织对其全面薪酬方案相当有信心或非常有信心。人力资源部门和薪酬福利团队有责任设计出既适合员工又符合企业需求的全面薪酬战略。

第 1 至第 7 项职能都属于所谓的人才管理范畴，它们旨在吸引、培养、激励和保留（高绩效）员工。

8. 劳资关系。人力资源的另一项职能是维护和培养与工会及其他集体组织及其成员之间的关系。

在欧洲，工会组织仍然普遍存在，尽管其整体影响力在下降。最新数据显示，冰岛 92.2% 的员工是工会成员，丹麦这一比例为 67%。然而，在英国和爱沙尼亚，工会成员比例分别仅为 23.5% 和 6%。在美国，工会成员比例较低，为 10.3%。

与工会保持良好关系有助于快速发现和解决潜在冲突，在经济困难时期（如需要裁员或采取其他行动时）也会带来好处。

9. 员工参与和沟通。戴夫・乌尔里希（Dave Ulrich）认为，人力资源的核心角色之一是成为员工的可信倡导者。员工需要在与其相关的各种议题上获得信息并拥有话语权。沟通的作用就是向员工传递相关信息。

在 AIHR（人力资源分析研究所）确定的未来人力资源工作者的四大核心能力中，“员工倡导者” 就是其中之一。这包括文化建设、人员管理实践、成为职场捍卫者和沟通专家。

10. 健康与安全。人力资源在制定和执行健康与安全法规方面发挥着重要作用。将这些法规融入公司文化是人力资源的主要职能之一。

一个著名的例子是能源和石化公司 Shell，该公司禁止在上下楼梯时不扶扶手 —— 即使在公司总部也是如此。这是该公司 “零目标”的一部分，即实现零事故。尽管在石油平台上扶扶手更为重要，但安全已成为公司文化的重要组成部分，因此安全规则在所有地方都适用。

新冠疫情也提高了人们对工作场所健康与安全的关注度。事实上，43% 的雇主表示，求职者会询问安全与健康协议，这表明打造安全的工作环境必须成为人力资源的优先事项。

11. 个人福祉。人力资源的另一项核心职能是为员工提供支持，帮助他们发挥最佳工作状态。这包括积极促进员工的心理、身体和财务福祉。

当员工遇到问题或事情不如预期时，人力资源专业人员也会提供帮助和关怀。工作中或工作外的问题都可能对员工的绩效、敬业度和生产力产生负面影响，进而损害公司的利益。有 81% 的员工感到有职业倦怠的风险，全球 51% 的劳动者担心自己的财务未来，因此关注员工福祉对组织的成功越来越重要。

由人力资源部门主导的全面福祉战略必须在与员工的一对一沟通以及团队和公司层面的沟通中发挥作用。例如，公司可能会提供员工援助计划，有心理健康问题的人可以通过该计划获得咨询服务；在组织层面，公司可以举办心理健康宣传日。

12. 行政职责。人力资源的最后一项职能是行政职责，包括人事流程和人力资源信息系统（HRIS）。

人事流程涉及处理晋升、调岗、纪律处分、绩效改进、法规遵循、文化和种族多样性、骚扰、欺凌等问题。

对于上述每种情况，人力资源都需要制定并遵循相关政策和流程，以妥善处理员工的请求、关切和投诉，或克服这些挑战。

人力资源信息系统（HRIS）用于存储员工数据。人力资源负责采购、实施和管理这些系统，以便利用数据做出更明智的决策。

总结

人力资源是一个多方面的角色，它能帮助公司充分发挥员工的潜力。作为人力资源专业人员，你需要具备广泛的技能组合，以履行这些核心职能。在人力资源领域，资质不能止步于获得核心资格证书。社会和职场在不断变化和发展，你也必须持续提升自己，才能自信地引领员工应对变革。

本文转载自 雪兽软件
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