19、未来互联网时代的人才吸引、培养与留存策略

未来互联网时代的人才吸引、培养与留存策略

1. 未来互联网技能短缺现状

当前，全球在未来技术领域存在巨大的技能短缺问题，不仅涵盖web3和元宇宙技能，还包括数据、人工智能等技术趋势相关技能。尤其是web3和元宇宙技能方面，由于这些领域较新，拥有相关技能的人才储备远不及web2。据估计，目前从事web3领域的开发者仅有约20,000人，与web2的开发者数量相比微不足道。然而，对web3技能的需求却十分巨大，从2020年到2021年，美国包含“区块链”“加密货币”和“以太坊”等关键词的职位发布数量增长了395%。

以下是web3和元宇宙领域的部分热门职位：
|领域|热门职位|
| ---- | ---- |
|web3|区块链开发者、智能合约开发者、区块链解决方案架构师、web3社区经理等|
|元宇宙|虚拟现实/增强现实（VR/AR）软件工程师、3D游戏设计师、生态系统开发者、硬件构建者、安全经理、元宇宙营销和活动专家等|

这种技能短缺对有意进入web3和元宇宙领域的组织构成了障碍。在劳动力市场供不应求的情况下，少数拥有这些技能的人有更多的就业选择。因此，组织若想招聘到新人才，就需要成为极具吸引力的雇主。同时，培养现有人才也是大多数非科技巨头组织的关键策略。

2. 吸引新人才的方法

2.1 提升雇主品牌

如今，仅靠薪资已不足以吸引和留住人才。人们对雇主有了更多期望，包括归属感、被重视感、成长和发展的自由、灵活的工作安排和环境等。他们也希望领导者更加透明、开放，并致力于多元化和包容性。公司文化对潜在员工至关重要，在技能短缺的情况下，文化可能成为他们选择工作的决定性因素。

为了提升雇主品牌，组织可以采取以下措施：
- 鼓励员工成为品牌代言人 ：员工拥有自己的社交网络，是潜在的人才来源。组织应鼓励员工在线上和线下分享他们在公司的工作体验，并适度谈论正在参与的令人兴奋的项目。还可以创建员工推荐计划，激励员工推荐候选人，这是一种经济高效的招聘策略，被推荐的候选人通常在公司工作的时间更长。
- 与外部影响者合作 ：通过与外部影响者合作，提高组织在被动候选人（即那些没有明确求职意向，但可能被吸引离开现有工作的人）中的知名度。例如，影响者可以撰写关于组织的文章，分享组织在未来技术方面的规划和实施情况。此外，组织还可以通过新闻稿和其他公关活动来传播信息。
- 利用自由职业者 ：未来，大多数组织可能会更加开放，将正式员工和自由职业者结合起来完成项目。

2.2 创建创新中心

传统的web1和web2技术大多由硅谷驱动，但现在全球各地正涌现出新的创新中心，区块链和元宇宙公司在硅谷之外纷纷建立。以下是区块链人才集中的部分国家排名：
|排名|国家|
| ---- | ---- |
|1|日本|
|2|中国|
|3|黎巴嫩|
|4|瑞士|
|5|南非|
|6|英国|
|7|新加坡|
|8|巴哈马|
|9|美国|
|10|爱沙尼亚|

迪拜也正在成为区块链和元宇宙的国际中心。这些地方成为创新中心的原因通常包括对web3、区块链和加密货币的积极态度、有利的税收结构以及公众对数字支付和金融的更广泛接受。

组织可以通过以下方式创建创新中心：
- 入驻现有或新兴的科技中心 ：将业务设立在现有或新兴的科技中心，便于获取技术人才。
- 建立自己的创新中心 ：创新中心是组织内用于实验、研究、创新和协作的部门，专注于提出新的概念和解决业务难题，能够加速组织的数字化转型。例如，亚马逊Alexa就诞生于这样的创新中心。非科技组织也可以创建自己的创新中心，如沃尔玛的“孵化部门”8号商店，负责重新构想商业的未来。
- 与初创企业合作 ：组织可以与初创企业网络合作，共同创建创新中心。例如，电信公司Telefonica创建了一个开放创新中心，邀请具有元宇宙专业知识的初创企业和开发者与其合作，实现互利共赢。
- 组建内部创新团队 ：组织也可以在内部组建创新团队。在组建时，明确目标至关重要，让团队成员清楚他们的工作方向。同时，应确保团队的多样性，以保证想法的多样性。此外，还需要密切监测创新中心的成功情况，及时调整策略。

创建创新中心时，需要考虑远程工作的挑战。借助沉浸式技术，在远程环境中重新创建协作工作环境变得更加容易。同时，要建立创新中心与组织其他部门之间的联系，避免创新中心与公司其他部分脱节。可以通过人员轮换或合作解决特定问题的方式，促进知识共享。

graph LR
    A[吸引新人才] --> B[提升雇主品牌]
    A --> C[创建创新中心]
    B --> B1[鼓励员工成为品牌代言人]
    B --> B2[与外部影响者合作]
    B --> B3[利用自由职业者]
    C --> C1[入驻现有或新兴科技中心]
    C --> C2[建立自己的创新中心]
    C --> C3[与初创企业合作]
    C --> C4[组建内部创新团队]

3. 培养现有人才

3.1 制定人才发展策略

在劳动力市场供不应求且技能快速过时的情况下，投资员工并支持他们的成长至关重要。组织需要制定人才发展策略，这不仅有助于员工适应组织不断变化的需求，学习新技能，还能吸引新人才。

制定人才发展策略的步骤如下：
1. 确定组织所需技能 ：根据组织的产品/服务和业务流程计划，确定所需的技能。一般来说，元宇宙和web3领域的热门技能包括3D建模和设计、计算机编程、VR/AR开发、区块链/NFT/加密工程、用户界面（UI）和用户体验（UX）设计、项目管理、数据分析、网络安全、营销、道德和社会责任等。
2. 识别技能差距 ：对比组织现有技能和所需技能，找出存在的技能差距。
3. 制定发展计划 ：根据技能差距，制定培养缺失技能的计划。通常，已经在web2领域工作的人更容易过渡到web3技能。同时，不要忽视非技术岗位的员工，未来互联网将创造各种有趣的角色，如道德顾问、安全经理、虚拟活动策划师等。

3.2 提升员工技能的途径

人才培养的方式因公司而异，常见的选择包括：
- 外部正规教育 ：许多教育机构提供元宇宙和web3技能相关课程，涵盖从大型在线学习平台（如Udemy和Coursera）到专业技术培训机构（如Tech Educators）。一些平台（如Roblox）也提供相关教程和教育资源。
- 内部培训计划 ：组织可以自行开展内部培训，满足特定的技能需求。
- 导师计划 ：通过导师的指导，帮助员工提升技能和职业发展。
- 非正式在职学习 ：为员工提供在工作中学习和实践的机会。

此外，大学也开始涉足元宇宙和web3教育领域，例如英国曼彻斯特大学提供智能合约开发课程，世界各地的大学还开设了人机交互、计算机游戏设计和扩展现实等相关专业的新学位课程。当然，组织还可以通过收购其他企业或与专业公司合作等方式来扩展自身能力和获取人才。

4. 留住人才的策略

在投入大量精力吸引新人才和提升员工技能后，组织希望员工能够长期留任。有吸引力的薪酬和福利是留住人才的关键因素，但公司文化和整体员工体验同样重要。

4.1 了解员工离职原因

员工离职的主要原因包括福利和薪资不佳、缺乏发展机会、工作成果得不到认可、缺乏共同目标感以及缺乏远程和灵活工作安排等。

4.2 采取留住人才的措施

为了提高员工留存率，组织可以采取以下策略：
- 提供远程和灵活工作选择 ：给予员工更多非工作时间，实现更好的工作与生活平衡。
- 建立奖励和认可制度 ：确保员工知道他们的贡献被看到和重视。
- 重视人才发展 ：让员工在职业生涯中能够不断成长和学习新技能。
- 提供合理的薪酬和福利 ：保障员工的生活质量。
- 招聘注重文化契合度和潜力 ：即使候选人的技能不完全匹配，但如果文化契合度高，他们更有可能长期留在公司。
- 优化入职流程 ：帮助新员工快速适应工作，并与公司的价值观和目标建立联系。
- 关注员工福祉和工作生活平衡 ：减轻员工压力，避免员工因压力过大而离职。可以考虑提供减少工作日或四天工作制等选择。
- 从离职员工中学习 ：通过离职面谈了解员工离职的原因，以便在未来改进。

5. 行动步骤总结

• 应对技能短缺 ：由于该领域技能短缺，招聘所需人才可能会面临困难。可以通过提升雇主品牌或创建创新中心来应对这一挑战。
• 识别技能需求和差距 ：确定组织在元宇宙和web3领域取得成功所需的技能，并与现有技能进行对比，明确技能差距。
• 制定技能提升计划 ：对于许多公司来说，培养内部技能或与专业供应商合作是解决技能差距的明智选择。因此，需要制定内部技能培养策略，通过培训、教育、指导等方式提升员工技能。
• 鼓励技术实验 ：鼓励员工尝试新技术，例如通过Roblox教程等。在元宇宙和web3尚处于早期阶段时，现在是进行尝试的好时机。如果有创新中心，可以促进其与其他业务团队的合作，营造实验文化。

公司文化在吸引人才和打造一支满意、投入且愿意长期留任的团队方面起着至关重要的作用。通过以上策略，组织可以更好地应对未来互联网时代的人才挑战，实现可持续发展。

6. 构建适合未来互联网的公司文化

在未来互联网时代，公司文化对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。拥有良好的公司文化，能让组织在激烈的人才竞争中脱颖而出，打造一支稳定、高效且富有创造力的团队。以下是构建适合未来互联网公司文化的几个关键要素：
|要素|具体内容|
| ---- | ---- |
|开放与包容|接纳不同背景、观点和思维方式的人才，鼓励员工自由表达想法，营造一个开放的沟通环境。这有助于激发创新思维，让各种新的理念和解决方案得以涌现。|
|创新与实验精神|鼓励员工勇于尝试新的技术和方法，不怕失败。为员工提供创新的资源和空间，支持他们开展各种实验项目。就像在元宇宙和web3这样新兴的领域，只有不断创新和尝试，才能抓住发展的机遇。|
|协作与共享|强调团队协作的重要性，打破部门之间的壁垒，促进信息和知识的共享。通过跨部门合作项目，让员工能够相互学习、共同成长，提高整个组织的协同效率。|
|员工关怀|关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供必要的支持和福利。例如，提供灵活的工作安排、健康关怀计划等，让员工感受到组织的关爱，从而提高他们的工作满意度和忠诚度。|
|社会责任与道德意识|在开展业务的过程中，注重社会责任和道德规范。这不仅有助于提升公司的社会形象，还能让员工在工作中找到更大的意义和价值，增强他们的归属感和自豪感。|

6.1 开放与包容文化的构建

为了营造开放与包容的文化氛围，组织可以采取以下具体措施：
- 多元化招聘 ：在招聘过程中，注重选拔不同性别、种族、年龄、文化背景的人才，确保团队的多样性。
- 建立沟通机制 ：设立定期的团队会议、跨部门交流活动等，为员工提供沟通和交流的平台。鼓励员工提出问题、分享观点，并且确保每个人的声音都能被听到。
- 消除偏见和歧视 ：制定明确的政策和规定，禁止任何形式的偏见和歧视行为。加强员工培训，提高他们对多元化和包容性的认识。

6.2 创新与实验精神的培养

培养创新与实验精神需要组织从多个方面入手：
- 提供创新资源 ：为员工提供必要的资金、设备和时间，支持他们开展创新项目。例如，设立创新基金，鼓励员工申请项目资助。
- 奖励创新成果 ：建立合理的奖励机制，对有创新成果的员工给予物质和精神上的奖励。这可以激发员工的创新积极性，让他们更加愿意投入到创新工作中。
- 营造宽松的氛围 ：允许员工在一定范围内犯错，不要对失败进行过度的批评和惩罚。让员工知道，失败是创新过程中的一部分，重要的是从失败中吸取教训。

6.3 协作与共享文化的打造

打造协作与共享文化可以通过以下方式实现：
- 项目团队组建 ：根据项目需求，组建跨部门的团队，让不同专业背景的员工共同合作。在团队中，明确各自的职责和目标，促进成员之间的协作。
- 知识共享平台 ：建立内部的知识共享平台，如在线论坛、知识库等。员工可以在平台上分享自己的经验、知识和见解，促进信息的流通和共享。
- 团队建设活动 ：定期组织团队建设活动，增强团队成员之间的信任和默契。通过活动，让员工更好地了解彼此，提高团队的凝聚力。

6.4 员工关怀的实施

实施员工关怀可以从以下几个方面进行：
- 健康关怀 ：提供健康体检、健身设施、心理咨询等服务，关注员工的身体健康和心理健康。
- 工作生活平衡 ：推行灵活的工作制度，如远程工作、弹性工作时间等。让员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
- 职业发展支持 ：为员工提供培训、晋升机会和职业规划指导，帮助他们实现个人的职业目标。

6.5 社会责任与道德意识的强化

强化社会责任与道德意识需要组织从战略层面进行规划：
- 制定社会责任政策 ：明确组织在环境保护、社会公益、员工权益等方面的责任和目标。
- 道德培训 ：开展道德培训课程，提高员工的道德素养和法律意识。让员工在工作中能够遵守道德规范，做出正确的决策。
- 社会公益活动 ：组织员工参与社会公益活动，如志愿者服务、慈善捐赠等。这不仅有助于回馈社会，还能增强员工的社会责任感和团队凝聚力。

graph LR
    A[构建公司文化] --> B[开放与包容]
    A --> C[创新与实验精神]
    A --> D[协作与共享]
    A --> E[员工关怀]
    A --> F[社会责任与道德意识]
    B --> B1[多元化招聘]
    B --> B2[建立沟通机制]
    B --> B3[消除偏见和歧视]
    C --> C1[提供创新资源]
    C --> C2[奖励创新成果]
    C --> C3[营造宽松氛围]
    D --> D1[项目团队组建]
    D --> D2[知识共享平台]
    D --> D3[团队建设活动]
    E --> E1[健康关怀]
    E --> E2[工作生活平衡]
    E --> E3[职业发展支持]
    F --> F1[制定社会责任政策]
    F --> F2[道德培训]
    F --> F3[社会公益活动]

7. 总结与展望

在未来互联网时代，人才是组织发展的核心竞争力。面对技能短缺的挑战，组织需要采取有效的策略来吸引、培养和留住人才。通过提升雇主品牌、创建创新中心、制定人才发展策略以及构建良好的公司文化等措施，组织可以在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

同时，随着技术的不断发展和变化，组织需要持续关注人才需求的动态变化，及时调整人才策略。不断优化公司文化，适应新的发展趋势，为员工提供更好的发展机会和工作环境。只有这样，组织才能在未来互联网的浪潮中屹立不倒，创造更加辉煌的业绩。

以下是一个简单的总结表格，概括了本文的主要内容：
|方面|具体内容|
| ---- | ---- |
|技能短缺应对|提升雇主品牌、创建创新中心|
|人才吸引|提升雇主品牌（鼓励员工代言、与外部影响者合作、利用自由职业者）、创建创新中心（入驻科技中心、自建创新中心、与初创企业合作、组建内部团队）|
|人才培养|制定人才发展策略（确定技能需求、识别技能差距、制定发展计划）、提升技能途径（外部教育、内部培训、导师计划、在职学习）|
|人才留存|了解离职原因（福利薪资、发展机会、认可、目标感、工作灵活性等）、采取留存措施（提供灵活工作、建立奖励制度、重视人才发展、合理薪酬福利、招聘注重文化契合度、优化入职流程、关注员工福祉、从离职员工学习）|
|公司文化构建|开放与包容、创新与实验精神、协作与共享、员工关怀、社会责任与道德意识|

总之，未来互联网时代充满了机遇和挑战，组织需要以人才为核心，不断创新和变革，才能在这个时代取得成功。希望本文所提供的策略和建议能够为组织在人才管理方面提供有益的参考。