20、内部营销、工作嵌入性与员工离职意向的关系研究

内部营销、工作嵌入性与员工离职意向的关系研究

一、研究背景与目的

自 20 世纪 70 年代大规模裁员以来，职业研究领域一直高度关注员工的工作流动性。然而，近年来一个有趣的问题逐渐浮现：为何人们即便有其他工作机会，仍会留在当前的组织和岗位上？对工作嵌入性的研究让学者们开始越发关注工作稳定性问题。

本研究聚焦于内部营销与工作嵌入性的关系，以及工作嵌入性在内部营销与离职意向之间的中介作用。内部营销强调企业应重视和尊重员工，将其视为内部客户，以提升员工的工作满意度和绩效，助力企业实现业务目标。而工作嵌入性则是影响员工留任意愿的重要因素。

二、理论框架与假设

（一）工作嵌入性

工作嵌入性是 Mitchell 等人在 2001 年提出的新概念，它综合了多种影响员工留任意愿的因素。其具有三个子维度：
1. 链接（Links） ：指员工与组织内外的人员或活动的正式或非正式联系。例如，员工与工作团队成员、上级和同事的互动频率。链接越多，员工与工作和组织的联系就越紧密，离职的可能性就越低。
2. 适配（Fit） ：即员工对自身与组织及其环境的兼容性和舒适度的感知。员工的个人价值观、职业目标和未来规划需与公司文化相契合，这样才能增强其对组织的归属感。
3. 牺牲（Sacrifice） ：指员工离职时所感知到的成本，包括物质和心理方面。如放弃在组织中的任期优势、与同事的亲密友谊或组织特有的福利等。

工作嵌入性的这三个子维度又可分为组织（在职）和社区（离职）两个总体维度，形成六个具体维度：组织链