面试时遇到HR压价，候选人该怎么办？

作为人力资源从业者，今天向大家分享谈薪套路，远离PUA的面试官，避免以后踩更多的坑。

1、面试官谈薪的常见套路有哪些？

- 「你缺少经验/技能，不值那么多钱」
这是瞎话，没有哪个求职者是完美的。
如果企业真的觉得不合适，为什么要请人来面试呢？
退一步说，作为面试官，如果认为候选人配不上他要的薪资，何必当面戳穿，事后不发offer就完了，没必要当面贬低他人。
采取这种方式沟通，大多是求职者已经符合了企业的要求，但是企业不愿意开出求职者满意的薪水，故意打压求职者的自信心，寻求低价抄底。
这种公司建议不要去，他们缺乏看长期的远见，也缺少对员工的尊重。
压低薪资这事，只要求职者多面试几次就会发现，就算是受骗入职了，未来还有面试机会的，一旦发现薪水上被骗了，人肯定会跳槽的。
之前有个案例，候选人要2万月薪，客户的预算够，但是想着是不是要象征性压价一下，猎头顾问立刻阻止，反问：
这个岗位我们看了蛮久，这么合适的候选人不好找。如果压低他薪水，他就会犹豫，可能还会看其他机会，如果他接了别人的offer，我们的工作都得推倒重来，回头HRD和业务总监还要重新面试，时间成本也很高啊。
听完之后，HR果断开价2万2，候选人喜出望外，当天就签了offer letter。

- 「进入公司后，再给你调薪」
这大概率是瞎话。
如果说上一种是侮辱，这一种就是忽悠。
给薪有两个原则：
内部公平性和外部竞争力。
内部加薪要通盘考虑，不能给一人加薪，而寒了其他同事的心。但外部挖人必须按照市场规则，否则分分钟被打脸。
也就是说，跳槽时是我们求职者最有话语权的时候，这时候都都拿不到期望薪资，还指望入职后能够加薪？
不要天真了。

- 「我司虽然薪资一般，但是成长空间很大」
薪资低嘛，上涨空间自然大。这么说，必须拿出证据来。
面试官应该具体说说，怎么成长空间大？
比如说：我们很重视员工的培训，员工读MBA，我们报销学费。我们过往每年普调薪水30%，2年调一级职级……那厉害了，的确有成长空间。
否则就是一句空话。

- 「给期权，有财富自由的可能」
用期权吸引员工是不少初创企业的常见手段。
但是对于不同企业来说，期权的价值不同，没有标准答案。
比如现在拿字节跳动或者快手的期权，那就相当于拿现金，拿财富自由的机会。
但对于一些A轮企业，甚至天使轮企业，就算一切顺利，上市也得有5-6年，我们职场人的黄金时代，真的应该拿低薪赌财富自由的机会吗？更何况90%以上的A轮企业活不到上市。

2.作为求职者，我们如何应对面试官的套路？

面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。
我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价，更不希望自己拿少了，亏了自己。
这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢？
1）了解公司的薪资框架
在面试谈薪的时候 ，我们应该首先了解一下这家企业的薪资框架。
在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」，薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：
1-现金部分：

• 底薪
• 年终奖（固定部分 & 浮动部分）
• 绩效奖金 & 佣金 & 津贴

2-类现金部分：

• 年假
• 员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）
• 长期激励计划（股权、期权、年金……）

3-员工职业发展相关：

• 员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）
• 员工晋升成长机会
• 公司名气，行业地位
• ……

作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能靠同行打听。
但前两部分肯定是可以通过面试问到的。
我们如果了解了框架，就算是之前的底薪已经被 HR 得知，依然有一部分谈判空间。
举个例子：
如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？

我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：

• N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？
• N天年假，贵司的年假制度是怎样的？
• N股期权，贵司是否提供类似的期权？

如果贵司提供的福利和培训机会都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。
我就会很客气的告知：
虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。

2）知己知彼，百战不殆
HR 之所以会在谈薪过程中，掌握主动，是因为他们手里的信息比咱多。
作为普通人，我们不可能掌握那么多数据，也不可能去购买那么多数据，目前互联网上比较靠谱的薪资数据和工作体验分享的平台也不算多。
但这些数据未必非常匹配你的现实情况。
最简单最有效的了解自己在市场上应该拿多少薪资的方法就是面试。
开offer letter在公司内也有着非常正式规范化的操作，正规公司绝不会草草开出offer。
这种情况下开出的offer，大多是合理的。
这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。
就算拿不到offer，在和HR、猎头的沟通中，你可以大致了解这个岗位的薪资范围。
心里有底，就很难被忽悠。

3）谈薪的时机
找到合适谈薪时机是非常重要的。
对于 HR 来说，ta的指标是尽快招到优秀的人才。怎么办最好招人呢？我拼命开高薪不就行了？像当年乐视一样，你月薪2万，我翻倍给你，你来不来？
应该还是愿意来翻倍的。
但老板不见得愿意啊，所以老板会给一个薪资范畴，比如说：我司要招一个营销经理，薪资范畴是1万-1万5之间。
低于1万，企业认为招不来合适的人，高于1万5，企业养不起。
在这种情况下，企业对于这个岗位的上限定薪就是1万5。
我们要尽量提前了解在这个上限。
但凡有猎头打电话推荐岗位，求职者的第一反应应该是：麻烦介绍一下岗位薪资的范畴。如果符合我的预期，我在随后的面试中，会努力展现自己的能力，但我会尽量不谈薪水。

举个例子：
（猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪50万-70万之间）
HR：你对薪水的期望是怎样的？
我：薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？
（当然，这也是事实，猎头已经把薪资范围报给我了，我可以接受，那么确实不再是关注点了。）
如果第一面，我就把薪资往70万要，HR很难信服。
他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。
如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。
经过几轮面试，企业HR 和直线经理都认可我是最合适的候选人了，这时候谈薪主动权就在我们手里了。
就算我顶着上限要，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。

总而言之，充分了解公司的薪资框架，摸透公司信息，适时把握谈薪的时机，是面对面试官薪资套路时最好的拆解手段。