为什么说优秀的程序员或产品都有这三个品质？-优快云博客

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见字如面，我是军哥！

这不上周写了一篇关于面试谈薪《金九银十：怎么正确跟 HR 谈薪资?》的文章，大家反馈还不错。

上周末也就是昨天，军哥和几位 CTO（有大厂也有中小厂）朋友小聚了一下，期间聊了一个话题，就是招什么人或者培养什么人，具备什么样的品质大概率是优秀程序员的或产品经理？

我觉得，这个话题很有意思，对各位也肯定有启发，于是来一篇，热乎的。

1、行业经验 + 专业能力突出

首先，目前有一个现象，不论是大公司还是中小公司招人都很难。另外，很多求职者找不到合适的工作。大家对此，深表赞同，你有没有同感？

其次，大家一致认可，与自己公司同行业经验丰富 + 专业（技术或产品）能力突出的候选人在市场上极度稀缺，有一位 CTO 甚至说，符合这类条件的别说加薪 50% 加薪 100 % 他都愿意收。

由此可见，行业经验 + 专业能力突出是候选人求职拿到不错 offer 的法宝。

还有一点，这几位 CTO 坦言，目前对于刚毕业或者工作三年内都不太想招，更想招的是那种五年经验以上，能力职级可以在 P6 或以上的，有多少收多少。

看来，各大公司都想直接人才拿来即用，培养是不太想培养了！

2、目标感

有一位 CTO 说，最近工作压力很大，于是大家询问为什么？

他坦言，现在团队有位核心骨干，目标感不强，做事不给力。举了一个例子，他们公司一个季度定一次 OKR，目前第三季度都快完了，这位下属的 OKR 只完成了 50%，比如其中一个是线上 bug 降低 30%，还有一个是几个核心服务耗时从 80ms 优化到 50ms。这位 CTO 接着说：“我问了这位下属，为什么这个指标只完成这么少呀？“，下属回答，最近业务太忙，非功能性需求没时间搞。。。。

说到这里，另外一位 CTO 说，你这个还好，至少朝着目标前进了，我下面有一位团队 leader，感觉我们定的上半年 OKR，他自己都推翻了，我也是挺无语的，总是各种理由。我深入了解了一下他的一些工作日常，他的团队真的是一团糟，随便说一个，比如上线二次上线率都达到 50 %了。也就是上次 2 次，有 1 次需要多次上线才能完成上线动作。我感觉这位 leader 活不过今年了。对于 leader 目标感都这么弱，那他的下属可想而知了。

关于 OKR 也好 KPI 也罢，有这么难么？这到底是哪里出现了问题？我不认为这很难呀，之前极客时间黄勇大哥 OKR 学习笔记就很不错，推荐给你，公号回复 “9” 可直接获取。

3、软素质

说到软素质，我不知道大家心里想到了什么？我们讨论下来的定义是这样的。

a、具备同理心，善于沟通。

什么叫同理心？就是和别人聊天的时候，大概知道对方在想什么，就算不知道，问几个问题也就明白了，这样的沟通才是最有效率也很同频。

另外，在日常工作的沟通中，总是能提出好的问题，总是喜欢多问为什么？比如领导给了一个临时任务，不一定都是重要且紧急的。试着多问一句，这个任务急么？和我手头的任务比，哪个优先级更高？这样的沟通才高效且直接。完全不用瞎猜领导意图。

b、喜欢思考，会复盘

大家一致认为，喜欢思考和复盘的人太少了。很多人说喜欢思考，其实就是在自己的认知打圈圈，真正的思考应该用自己的认知再结合他人的智慧找到问题的本质，这才是喜欢思考的本质呀。

关于复盘，就非常有价值，很多人要么不做要么草率而为之，殊不知这是极好的自我反思或者团队改进的绝佳机会。比如我们日常会做迭代复盘，线上故障复盘。但是很多时候所谓的复盘，就是大家一起聊聊吹吹水，其实这根本不是复盘呀。说到故障复盘，我觉得至少要做到这三点，第一、相关干系人都在场保证信息不丢失，第二、用 5W（一个问题问 5个为什么直到找到问题本质）思考法找到故障的本质，第三、在指定时间内彻底问题且不留尾巴。

c、积极主动

遇到难题时，我们把没做过，改成我试试，其他的参照如下图：