4个方法提升你的“识人”力，从此告别招错人

平时跟校长交流的时候，聊着聊着，校长总能拐到“招人”的话题上，抱怨员工没做几个月就辞职、新招的老师还没做到半年就要走还顺走了自己以前的老师。很明显，这是典型的员工流失率高问题，有时候我们只在管理上找原因，殊不知，问题可能出现在源头——招聘上没“招对人”。

很多中小机构还处在初创时期，发展时间有限，摆在机构面前的一个严峻事实是：在有限的面试时间内，机构面试官阅历少，并不具备火眼金睛的甄别能力。那么，辨人能力欠佳的面试官如何在短时间内揪出应聘者的突出能力，进而稳准狠地拿下与机构最匹配的求职者呢？

01 价值观：与机构趋向而非背离

简历里“杂草众生”，第一约束力必须是价值观的筛选。对企业来说，价值观是企业文化的象征，而人的价值观永远是第一位的。如果一个人的价值观与公司团队格格不入，就像鲸鱼一旦搁浅必然死亡，这样的人在公司不会待久，价值创造也是平平。

02 靠谱：做事有始有终

如果在生活中，让你用一个词高度总结评价一个人，你想到的会是什么？很可能是诸如“善良”、“可爱”这些词，但在职场上，被用来评价一个人的词语往往是“靠谱”。什么是靠谱？有人说靠谱就是三件事：“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”。其实就是一件事，叫做闭环，即凡事有开头，就必有结尾。

靠谱这个点校长们深有体会：在工作中，一些员工做工作总是半途而废，做总结时从来不从自身查找原因；答应自己的事情，不管有没有结果，都没有回复，再询问时就支支吾吾不知所云等。

那么，怎么去判断一个人是相对靠谱的？在招人时有两点可以借鉴：①拒绝夸夸其谈②能持续吃苦

03 有能力：会工作

招人目的是聘任有能力者进入职场，既能为公司带来价值也可实现其自身成长。能力强的人往往是会工作的人，有以下几个特征：

1. 接受工作，只问标准

领导布置给你一项工作，别的你可以不问，比如为什么要这样做，但有一件事你必须当面问明白，即这件工作的标准是什么？为什么一定要弄清楚工作标准呢？因为要想量化考核工作，就必须要有明确的工作标准；因为要想达成目标，目标本身必须清晰。

2. 汇报工作，突出结果

在进行工作汇报时，一切没有结果的工作汇报都是浪费时间。领导首先关注的一定是结果，只有当结果非常好或者非常差时，工作过程才会被提起。就像在我们读书时，成绩最好的和最差的容易被老师记住，中等生基本没什么存在感，就是这个道理。

所谓做事有章法，忙到点子上。其实，招聘的本质还是人与人之间的沟通，只不过加之必要的原则予以辅助会让招人这件事看起来更高效。