贝佐斯在致亚马逊股东的公开信中写道："在互联网这样的动态环境中，没有杰出的人才是不可能取得成果的。我们为招聘设定了一个很高的门槛，这一直是亚马逊过去和未来成功的唯一因素。
作为一家在世界上拥有高市值的互联网公司，亚马逊拥有许多成功的要素，而优秀的人才是亚马逊成功的最底层逻辑和最低要素。亚马逊通过招聘人才不断挑战外部环境，建立自己的商业模式最终是成功的。
乔布斯在一次对话中表示过，在企业里面一名优秀的技术工程师顶50名普通技术工程师。
雷军在谈到小米成功的原因时也提到：“小米团队是小米成功的核心原因。当我决定组建一个超级团队时，前半年花了至少80%的时间找人，幸运的是我找到了七个超牛合伙人。”
阿里巴巴的张勇也曾公开表示："作为集团CEO，我每年问自己两个问题。首先，我为集团找了哪几个人，记住关键词是"找"，而不是"招"，第二、为集团开辟了哪几个新赛道？
通过一系列案例，我们可以得出结论：人才招聘是企业发展空间的决定性因素，人才激励和人才培养是企业发展空间的影响因素，人才的选择决定着企业的根本竞争力。
而作为中小（初创）型科技公司，技术人员是公司发展的基础也是最根本的竞争力。
那么中小（初创）型科技公司如何找合适的优秀人才呢？
一、明确人才流向
招聘全年分为两个旺季，上半年的旺季为3月至4月。下半年的旺季是9月到10月。即所谓的“金三银四”、“金九银十”。
其中“金三银四”主要分为两类人群，其中一类为学生（以实习为主），第二类为社会人员。
一般来讲，大公司只在3至4月份招聘实习生。特别像BAT这样的大型互联网公司，都是三至四月份招聘实习生，到了9至10月份才会招聘应届生。实习生薪酬低，可塑性强，历来都是抢手货，面对大公司的财大气粗和校招所需的招聘成本让大部分中小企业望而却步。
如今已经接近2月份尾声，3月份即将到来，作为中小（初创）型科技公司是否开展实习生招聘工作呢？答案是肯定的。
那么如何在这个黄金时期抢到优秀的人才？
二、快速接触人才
企业传统的招聘流程以校招技术人员为例：
获得高校邀请—做好准备—前往高校—准备招聘摊位—打印笔试试卷—组织统一考试—批改试卷—安排第一次面试—安排第二次面试—最终面试—发放offer。
整个流程下来，快则一周，慢则一个月。全国几大知名院校走下来，一方面时间周期长不说，另一方面所需要的招聘成本对于中小（初创）型科技公司来讲一笔不小开销。而今年受疫情影响，部分地区还可能暂停春季招聘。
采取线上招聘平台只能被动等待简历。对于企业来说，市场瞬息万变，人才晚一天到位，整个行情将可能发生天翻地覆的变化。
因此，寻找主动触发到人才的渠道和及时获取到有效简历是摆在企业面前的难题。
开发技术人才的能力不能光看简历，而应该考究其思维方式和思维切面等方面。
鉴于技术人才的面试特性，ShowMeBug 开创了一款数字化驱动的交互式代码交流的技术面试工具，使用户能体验硅谷流行的像真正工作中一样的代码面试，通过在线笔试场景和在线面试场景两大法宝，让企业结构化、规模化、自动化、智能化的进行技术招聘，从而节约大量的面试时间。
企业HR可以在ShowMeBug 在线笔试模块中，预先准备笔试试题，通过高校论坛和招聘群等各个渠道群发给意向候选人。候选人可以随时随地在电脑上完成题目作答。
为了防止笔试作弊，首先我们在线笔试场景中采取实时屏幕监控且全过程回放功能，确保候选人的答题独立性。其次为了确保候选人笔试的独立性和代码编译逻辑，HR可以邀请企业CTO和其他相关人员对笔试过程与候选人进行音视频的回顾交流。
三、有效评估人才
在企业传统的招聘过程中， HR会对候选人的简历进行筛选，然后再推送给技术面试官进行面试，在这个过程中，会出现候选人简历上明明写着的精通 JAVA，却连基本的 StringBuilder 都不了解。而适合的候选人却因为简历不是很匹配被HR筛选掉。
对于通过简历和笔试筛选的候选人，企业一般采取一至三场面试，其中包括技术主管、技术总监、CTO等不同级别人员进行层层筛选。这个过程不仅费时费力，还可能因为双方时间对不上导致面试一拖再拖，而遭遇其它企业半路截胡或双方之间产生不好印象。
如果面试环节只是做一般的交流，企业很难看清楚技术人员的真正代码能力。而等到发现技术人员能力不匹配的时候，企业的产品可能已经Bug满天飞。
为了解决这一问题，企业HR可以在在线面试模块中邀请企业CTO和其他相关人员共同参与面试环节，ShowMeBug的在线面试提供一个可运行代码的接近真实工作场景的编程环境，在面试过程中双方面板实时同步，且面试过程也做一一记录。
面试结束后，面试官可以清楚回顾整个面试过程，通过复盘进行打分。然后对比成绩，做出最合适的选择。
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