（153页PPT）华为战略人力资源管理体系建设方案（附下载方式）

篇幅所限，本文只提供部分资料内容，完整资料请看下面链接
https://download.youkuaiyun.com/download/AI_data_cloud/89533809

资料解读：华为战略人力资源管理体系建设方案

详细资料请看本解读文章的最后内容

华为的战略人力资源管理体系，以业务战略为牵引，构建了覆盖组织、人才、绩效、继任等全维度的管理框架，成为支撑企业持续发展的核心竞争力。该方案围绕人力资源角色变革、战略落地、组织优化、人才发展等十二大核心模块，系统呈现了华为人力资源管理的顶层设计与实践路径，为企业人力资源战略转型提供了完整范本。

人力资源角色职责变革是体系建设的起点。方案明确 HR 需承担六大核心角色：战略伙伴、HR 解决方案集成者、HR 流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者。通过 V-CROSS 模型，HR 不再局限于事务性工作，而是深度融入业务，将人力资源战略与业务战略紧密衔接。组织架构上，华为构建了 HRBP、HRCOE、HRSSC 三位一体的转型模式，HRBP 作为业务伙伴贴近一线，HRCOE 提供专业技术支持，HRSSC 则通过分层服务模式提升标准化服务效率，形成 “业务导向 + 专业支撑 + 标准服务” 的协同运作机制。

战略管理层面，方案以 BLM（业务领导力模型）为核心工具，实现战略制定与执行的闭环。BLM 模型从市场洞察、战略意图、业务设计、创新焦点四大战略要素出发，结合关键任务、正式组织、人才、氛围与文化四大执行要素，精准识别业绩差距与机会差距。通过 “五看” 分析法（看环境、行业、客户、竞争、机会）进行市场洞察，基于三个成长地平线理论规划业务组合，确保人力资源配置与业务发展阶段相匹配。HRBP 在战略落地中全程参与，从组织、人才、氛围维度提供支撑，保障战略目标逐层分解落地。

组织诊断与优化是提升组织效能的关键环节。方案强调组织诊断需遵循 “以事实为依据、严格结构化、以假设为导向” 三大原则，通过团队诊断模型，从团队目标、能力、气氛等维度识别问题。教练式辅导作为重要支撑手段，采用 GROW 模型（目标、现实、选择、意愿），帮助管理者从 “手把手指导” 转向 “授人以渔”，激发员工潜能。针对新上岗干部，方案设计了 90 天转身辅导计划，通过主管、教练、导师三方协同，帮助新干部完成角色认知、目标建立、影响力提升、团队引领四步转身，快速适应新岗位要求。

人员管理与绩效管理优化聚焦于激发组织活力。方案指出，员工绩效提升 57% 来自直接绩效使能因素，43% 来自态度提升，因此管理者需承担 “管理员工工作绩效” 与 “管理员工与组织关系” 双重职责。绩效管理以 PBC（个人绩效承诺）为核心工具，优化后形成 “业务目标、人员管理目标、个人能力提升目标” 三维结构，等级划分调整为 A、B+、B、C、D 五档，更精准地区分绩效表现。同时，通过绩效改进计划（PIP）规范低绩效员工管理，确保考核公平公正，激励大多数员工。经理人反馈计划（MFP）则通过下属匿名反馈，帮助管理者提升自我认知，优化人员管理方式。

继任管理与人才发展为企业储备核心力量。方案明确继任管理需解决空缺风险、准备度风险、过渡风险、任用风险四大核心问题，通过识别关键岗位，构建 “Ready-now、One-job-away、Two-job-away” 三级继任梯队。高层领导个人发展计划（IDP）作为能力提升助推器，结合组织需求与个人兴趣，制定针对性发展路径。年度干部任用决策（AAD）通过 “通盘考虑、集中决策、跟踪使能” 三部曲，实现干部最优配置，鼓励跨部门流动，确保组织能力与业务目标相匹配。

整个体系以核心价值观为引领，将 “成就客户、艰苦奋斗、自我批评、开放进取、至诚守信、团队合作” 融入人力资源管理各环节，通过文化传承与氛围营造，形成凝心聚力的组织环境。华为战略人力资源管理体系的核心逻辑，在于以战略为牵引、以组织为载体、以人才为核心、以绩效为驱动，实现人力资源与业务发展的深度融合，为企业持续增长提供不竭动力。

接下来请您阅读下面的详细资料吧