绩效管理的真正意义

在多年的咨询经历中，汉捷咨询常问企业管理者一个问题：“你们企业为什么要做绩效管理？”企业管理者的回答大致如下：

•  最头痛的就是涨工资和发奖金，下面的干部经常打报告今天申请给张三涨二百，明天申请给李四涨五百，调薪报告满天飞，特别到了年底，这年终奖到底怎么发真是头大呀！搞了绩效考核，最其码工资和奖金发多发少我知道个八九不离十了；
• 现在不少成功的企业都搞绩效考核，国外的GE、微软，国内的华为、联想，人家这些企业成功自有其成功的道理，所以特别想借鉴他们是如何激励员工，让员工更有激情和冲劲；
• 企业小的时候，谁能干谁不能干我一目了然，但现在规模大了，许多员工的名字我都叫不上来，在我眼前晃来晃去的永远是那么几个人。绩效考核对我来说最终目的就是要知道谁能干谁不能干；

常言道“有人的地方就有江湖！”，在一个企业，只要有三名以上的员工，就自然分化为左中右三类人：雷锋、自食其力者、偷懒者，如下图如示

无论这个世界如何变化，我们从来不要怀疑雷锋的存在及其自然形成的一道美丽风景。在任何一家企业，我们都能看到有这样一个群体，他们敬业、享受工作中的酸甜苦辣，而很少计较个人的得失。企业内人与人之间关系的本质其实是奉献关系，虽然现在一说起奉献，许多人似乎挺反感，但静下心来想想，如果企业里没有一群人默默的奉献，哪来的利润和持续地成长呢？而我们做绩效考核，就是要想方设法通过种种有效手段，帮助我们的各级管理干部练就孙悟空的一双火眼精金，把“雷锋”从芸芸大众中识别出来，然后给予他们让人惊艳的物质待遇和辉煌可期的职业前景。当“不让雷锋吃亏，奉献者理应得到合理的回报”不再沦为一句忽悠人的假大空话时，你会惊奇地发现，似乎一夜间“春风吹绿了大地”，每位员工都在被悄悄唤醒：占企业70%以上的大多数员工将自己尊敬羡慕的眼光投向雷锋者，并自觉不自觉地从行动中向雷锋看齐：他们表现得更快乐、更享受工作、更关注好的工作成果，对个人得失少了许计较。当这种蒸蒸日上的风气在企业形成一个强大的场时，偷懒者再也坐不住了，他们清楚地知道自己的后路无非两种：离开或留下。如果不改变，必然被环境所淘汰抛弃；如果还想留在企业，改变是唯一选择。也许无法一步登天似雷锋那样高效敬业，但最起码可以做个自食自力其，从企业获得的那份收入对得起他的付出。当企业每个人都争前恐后向雷锋学习，你认为这个企业的老板还需要想破头皮去激励他的员工吗？但换个场景来看，如果一个企业通过绩效考核，并没有识别出真正的雷锋，或者是雷锋识别出来了，但对他也没什么特别的奖励，这时候企业也会出现一股暗流：70%的自食其力者首先打起了小九九：张三（愉懒者）比我干的少多了，工资也不比我少一分，我何必多干多错呢？心中一旦有这种念头产生，思想和行动就似脱缰的野马，拦也拦不住：多一事不如少一事，能少干就少干，能不干就不干，眼睛再也不看雷锋一眼，却悄悄瞄向了张三“少干一点吧，再少干一点吧！”当一个企业的绝大多数员工都是这种心态在攀比，您认为雷锋此时此刻在想什么？雷锋一点也不傻，总有一天他也会“觉悟”！当雷锋都觉悟了，也开始计较付出和回报的时，那企业的未来不用想都知道怎么回事。

员工在说公平公正时，其实他内心是有一个潜在的计算公式：

我获得/我付出=他人获得/他人付出

说到底，这是一个内心的对比过程，他在算计自己的付出“值不值”，如果“值了”，再苦再累也在所不惜。如果觉得“不值”，高管厚禄也毫无意义，就是这个“值不值”，极大地影响了员工的心态及行为。作为企业的管理者，你所应该关注的是：员工对比的参照物是谁，他在与谁比？如果总是与比他更优秀的雷锋比，其实你不需要更多的管理理论和工具，“形势比人强”，企业被一种强大的向上的力量所牵引，一个欣欣向荣的企业就会展现在我们眼前。如果每位员工在内心深处总是与比他还差的偷懒者攀比，那无论激励员工的钱再多描绘的前景再吸引人，企业无法自控地陷入了下滑的泥潭，难以自拔。

为什么要做绩效考核？不同管理大师、各种管理理论有不同的解释。但从汉捷咨询多年的咨询案例来分析，我们更倾向于做绩效管理最重要的目的是能识别出优秀员工并给予对应的奖励。多年的实践经验让我们明白“绩效管理，是深刻地理解人性而非技术”：成百上千的员工聚集在一个相对封闭的场所，大家在一个共同的利益环境里竞争，他所追求的公平是什么？他在与谁攀比？少数人（10%的雷锋和10%的偷懒者）的命运往往决定了绝大多数人的命运。如何识别谁是你企业真正的雷锋，而且你打算如何厚待他们，当这些问题真正想明白了，绩效管理才是一项真正有意义的工作。