领导力发展的真谛：从拥有到自我成长

背景简介

《2008 Pfeiffer Annual: Leadership Development》章节深入探讨了领导力发展的责任归属问题。从人力资源部门到CEO，甚至是董事会，每个主体都被探讨过作为领导力发展的责任拥有者。然而，真正的领导力发展，往往需要个人的自我驱动和主动学习。

标题1：领导力发展的个人责任

子标题：自我成长的重要性

领导力发展的核心在于个人的自我意识和自我驱动。外界支持如人力资源部门和CEO可以提供发展机会，但真正的洞察力和学习动机来自于个人本身。一个员工技能的增长和新技能的学习，关键在于个人能否认识到现有技能的不足，以及他们对此改变的内在动力。

自我发展的现实

个人发展的关键在于自我发展，而组织及其人力资源专业人士难以掌握领导力发展的时机和关键点。例如，那些对领导力影响最大的技能，往往在个人生活的早期形成，而非在工作经历中。

标题2：组织在领导力发展中的新角色

子标题：支持而非主导

随着领导力发展关键技能的早期形成，组织的角色由主导者转变为支持者。组织应该提供工具和机会，让未来的领导者自我开发。这包括为领导者提供更多的自我发展工具，并确保领导者能够选择适合自己的职业路径。

组织的新思维

在面对领导力发展的转变时，组织应该接受个体对领导力发展拥有责任的现实，并采取措施去影响这一过程。组织需要为领导者提供更多的个人发展工具，并在其中嵌入公司特定信息，以便他们能了解到公司内部的成长机会。

总结与启发

领导力发展是一项涉及“头脑、心灵和勇气”的全面工作。在这个过程中，组织应该更多地扮演支持者的角色，而非主导者。个人的自我意识和内在动机是推动领导力发展的主要力量。同时，组织需要认识到领导力发展的关键技能往往在职业生涯早期形成，因此应该在个人早期职业生涯阶段就开始为他们提供发展的机会和工具。最终，领导力的发展需要个人和组织共同努力，共同创造有利于领导力成长的环境和条件。