人力总监的这一举动，让企业陷入了前所未有的困境

不知从何时起，“996”，“007” 这些加班文化开始在IT圈盛行。然而，很多只是 “形式化加班”。今天，就IT行业内的这一现象谈谈自己的个人感想。

“形式化加班”是如何产生的？

过了互联网红利期，企业营收大幅下滑，老板们开始不知所措，尝试各种转型、投资均无效果，于是开始推行 “降本提效”，将目光聚焦到高成本部门-技术部。

于是，人力资源总监：“技术部这么多人，他们的工作饱合吗”？技术总监：“技术人员的工作经过工期的评估，严格按照计划进行”。人力资源总监：“如果工作量饱和，为什么技术人员到点就打卡下班了？你看别的公司的程序员都是996”。技术总监顶不住压力，于是就有了 “形式化加班”。为如今的不良加班风气的推动记上一功。
在此，我对任何公司的 “形式化加班” 持批判态度，在我看来，这是管理者不作为的表现。说简单点就是为了讨好自己的领导，牺牲自己兄弟的生活时间，做形式主义文章。

“形式化加班”给企业及团队带来了哪些负面影响？

1. 降低工作效率

• 实质工作减少：员工在形式化加班期间往往处于低效状态，没有真正投入到工作中，导致实质工作量减少。
• 拖延症加重：知道可以加班完成工作，员工可能会在正常工作时间内放慢工作节奏，导致整体工作效率下降。

2.增加企业成本

• 额外开支：企业需要支付额外的水电费、空调费等间接成本，以及可能产生的加班费或餐费、打车补贴等直接成本。
• 人力资源浪费：形式化加班占用员工的时间和精力，而这些资源本来可以用于更有价值的工作。

3.损害员工健康

• 身体疲劳：长时间的形式化加班会导致员工身体疲劳，增加患病风险。
• 心理健康问题：长期加班可能会导致焦虑、抑郁等心理健康问题，影响员工的工作状态和生活质量。

4.影响企业文化

• 形成不良风气：形式化加班可能被视为一种正常的工作行为，从而形成一种不良的工作文化。
• 降低员工满意度：员工可能会因为长时间加班而感到不满，影响团队氛围和员工忠诚度。

5.阻碍创新与发展

• 创新能力下降：长时间的形式化加班会让员工感到疲惫，减少了用于思考和创新的时间，加班的过程也会使员工产生逆反心理，不利于创新发展。
• 长远发展受限：企业可能因缺乏创新而难以在竞争中脱颖而出，长远发展受到限制。

6. 影响客户关系

• 服务质量下降：员工因过度劳累而导致服务质量下降，影响客户满意度。
• 声誉受损：长期服务质量不佳可能会损害企业的声誉，影响未来的业务拓展。

一些问题的思考

1.最初的目的是什么？

做为管理者，首先要考虑一项行动的目的是什么，再研判行动的路径能否达到预期的目标。上述企业的初衷是 “降本提效”，然而从结果来看，下降的是 “工作效率、创新能力”，增加的是 “工作时间、企业成本”。与最初的目标完全相反，这是企业想要的结果吗？说点实话就是：基层内卷、中层演给高层看，高层演给CEO看，CEO演给谁看？核心在于CEO能否判断你的管理者在演戏，想要 “结果”，还是 “看上去很努力”？

2.人力资源总监扮演了什么角色？

从人力资源总监的一句话 “如果工作量饱和，为什么技术人员到点就打卡下班了？你看别的公司的程序员都是996”。可以发现，其管理水平可见一斑。本人认为是否正常点下班与工作量是否饱和没有任何逻辑关系，合理的工作安排应该是 “恰好在工作时间内完成”。技术的核心工作关注点是根据业务需求，高效利用工作时间，按时交付成果，令用户满意。另外，拿其他公司的加班文化做对比，首先要调研996执行前后的绩效，判断这种做法是否科学，如果本身996就是错的，那么拿错的进行对比有何意义？是否更应该反其道而行之。

3.管理高度决定企业命运

无论是 “形式化加班” 还是其他严苛的管理制度，终究会影响员工的工作 积极性。我们可以思考，如果员工积极性都没有，满脑子都在思考如何应付你，如何不犯错，如何不被惩罚，试问何来效率？何来创新？我认为：简单的管理要基于对人性的理解，在一定的风险控制和管理制度下，给员工一定的工作灵活性、提供适宜的工作氛围、解决员工影响效率的实际问题、关注员工的身心健康、为员工提供有利的发展晋升的机会和路径，员工会以怎样的方式回报企业？无论70后、80后，还是现在的90后、00后，管理方式始终没变，因为人心都是相互的，管理是 “服务团队” 产生 “企业价值”。

结束语

善良、真诚地对待员工，在职位上，他们虽然是下属，但他们也是合作伙伴，更是兄弟。企业的做法决定了是把员工当作兄弟，拉到自己的阵营，还是把员工当牛马，推向企业的对立面。而两者收到的回报截然不同。如今是2024年，互联网数字化时代，用 现代化的管理理念 和手段，摒弃形式主义，与时俱进，才能促进企业发展，这值得所有的管理者去思考。