研发团队绩效考核：Leader 如何做到赏罚分明？

今天话题的主题是 Leader 如何在绩效考核中做到赏罚分明？作者是苏宁金科 CTO肖军

要想做到赏罚分明就需要先明确：什么人因为做了什么事，基于什么量化指标和规则，获得什么权益或处罚。

技术考核很难落地，有三个原因

1. 难以找到关键指标
2. 团队成员难以分配绩效权重
3. 考核结果难以强应用

难以找到关键指标

这个指标我以前认真想过，想要一个完全可数字衡量的指标很难。比如代码量、生产故障数、业务需求响应时间、业务投诉率、项目交付周期等等。这些是结果导向KPI，在执行中会造成员工的行为异化。技术员工的指标更适合OKR这种指引性指标。

团队成员难以分配绩效权重

这里的绩效权重指的更多是评优名额，很多公司名额是定死的，你怎么分配给到不同项目，不同岗位的人？

考核结果难以强应用

是完全按照量化的KPI去考核，还是可以主观修改？如果是专门做创新的核心员工因为创新失败就要给予重大惩罚，离职了怎么办？

基于上面三类问题，肖军制定了一套专门的绩效考核方案，主要分为四个阶段，我这里简单带一下，感兴趣的去看全文。

1. 战略解码，制定大团队绩效的基本盘，并提炼北极星指标。

这里面有两个基本原则，一是团队绩效决定了个人绩效的天花板，也决定了赏罚的天花板；二是绩效框架设计要和战略合拍。

绩效考核=（业绩指标+价值观考核指标）×打法+团队建设指标

北极星指标=2个业绩指标+1个团队建设指标+1个价值观考核指标

这两个公式具体怎么用，你可能需要思考下。

我以前在制定考核规则的时候就想过一个问题，那就是要不要考核业绩指标，也就是收入之类的。后面想想还是觉得应该加上。技术做得再好，公司不赚钱，也是有问题的。比如，技术把性能指标都做的很好，但实际业务量根本没起来，这其实是浪费了公司的研发资源，没有把事情用在更重要的事情上。

价值观指标就是公司希望员工做的事情，比如说，公司希望员工能主动解决问题。那么就要把主动解决问题拆解为几个可衡量的指标。在评价的时候，我觉