人力资源之选人方法学习笔记_建立科学的人才观

    从单位人力专员上学到的一句话：优先招聘德行好并且技术好的；再招德行好但是技术不太好的；再招德行不太好但是技术好的；德行与技术都不太好的不建议招聘。

    项目管理者的一项重要技能就是招聘，特此花了几天时间学习了下企业招人的课程，特将学习笔记分享如下：

选人用人过程有哪些陷阱

1.没有科学的选人思想和标准

简单地通过一件事情而确定任用某个人，是不可取的。

 

2.没有全面的考察人才

 

3.没有建立和运用职位胜任素质的模型

 

4.缺乏对应聘者的职业人格、道德品质和个人需求进行测试的意识和方法

一个人来公司的核心动机、个人需求和目的，在招聘面试过程中没有很好地解读出来。

 

5.没有严密的招聘流程，或者没有严格遵循招聘流程

初级与中级可以才能高于德行，但是高级人才一定要德行高于才能(高级人才要做背景调查) 

 

6.缺乏相应的人才测评技术和测试方法

招聘的定义和目的

 

 

（一）招聘的定义

招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人。

 

 

（二）招聘的目的

招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企业志同道合的雇员。

也就是说，找的人要和企业的价值观相匹配。

招聘选人的职责

 

招聘的工作包括哪些职责呢？总结如下：

一.招聘宣传活动的策划组织；

二.招聘渠道的拓展与维护；

三.招聘甄选技术的开发与使用；

四.招聘流程的策划与把控；

五.科学的选人策略能为企业增值；

1、提高成本的效率；

2、吸引合适人选进入合适岗位；

3、降低流失率；

4、帮助企业创建一支高效能的组织。

六.选人等于理念、技术、流程加上策略，最终实现适才适岗；

七.符合现代企业招聘工作的发展趋势；

1、人力资源招聘工作由战术层次转向了战略层次发展，每一个高层管理者都应当成为一个出色的人力资源规划师；

2、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门，每一个部门经理首先要是一个出色的招聘经理；

3、人力资源部已经一改过去提供的从头到尾一条龙的服务，转变成向各个部门提供支持，使他们合理有效地实施人力资源相应的招聘计划。

八.建立科学的选人观。

胜任素质模型

 

     在招聘、选人过程中，胜任素质模型的建立和应用、行为面试方法是最重要的和最关键的技术性方法，胜任素质模型是选人的基点、规范和标准，行为面试是有效的选人方法。

冰山模型和素质

      在北冰洋、南极洲上，都有很多冰山，人们看到的只是冰山的一角，水面下还有巨大的体积来支撑着它。这个模型被应用到人力资源行为原因的分层模型，冰山一角是人员的技能(会做、能做)与知识(知道这么做最合适)，水面下面的是：价值观(很重要)；自我定位(我该做什么)；需求动机(想做什么)；人格特质(生来具有)。

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