「OKR 理论篇」5 分钟快速掌握 OKR 管理法

近几年在企业管理领域有一个很火的词：「OKR 」。它发源于英特尔，兴盛于Google，随着字节跳动等互联网新贵的迅速崛起，引起了越来越多创新企业的关注。

然而，对大部分公司而言，他们并没有完全理解 OKR 理念，往往将 OKR 与绩效考核等同起来，在推行中遇到了重重困难，发挥不出 OKR 「激励员工自驱，快速适应环境变化」的效果。

我们从 OKR 方法论中提炼出这篇 Q&A 清单，希望可以帮您快速掌握 OKR 管理法。

OKR 是什么？

OKR（Objective & KeyResults），目标与关键结果管理法，包括目标和关键结果两个部分。

• 目标「Objective」，是企业长期使命愿景的体现，希望在近期实现的有激励性的价值目标。「O」的存在，正是为了克服 KPI 将数字当目标的局限性，防止仅仅完成了数字但整体目标没实现。
• 关键结果「Key Result」，是实现目标的关键路径，通过量化的 KR，我们可以判断结果是否达成。
  一个完整的 OKR 周期，需要包含制定 OKR 、跟进 OKR 、总结评分四个阶段。

OKR 能解决什么问题？

社会与行业的快速发展，对企业和个人的敏捷性和能动性提出了更高的要求

对团队：

1. 促使进步。驱动管理层和员工主动规划业务，找到业务增长点并转化成具体的目标。
2. 方向一致。「O」是公开透明的，公司、部门、个人的目标需要保持一致，持续的产出对公司有益的贡献价值。
3. 部门协作。部门之间对齐的过程，就是互相协调配合的过程，通过对齐，将进度不一致、方向不一致的问题暴露并解决。
4. 数据驱动。由于 KR 往往要包含基于数据的评估指标，评估指标对总体指标又要有促