离谱!小红书今年的年终奖,最高50个月。

小红书主管的难题

年终奖分配方案刚刚公布的那天,小红书产品部主管李然打开电脑,眉头紧锁。她需要给部门的员工打绩效分,决定每个人的年终奖金额。
“明明团队的表现都很不错,但总得有人被打低分。”她盯着屏幕上的绩效分布表,觉得手里的鼠标格外沉重。

按照公司原来的分配制度,她必须遵循严格的绩效比例:高分档位不能超过一定人数,比如“361”比例,30%的员工拿高分,60%的人中等,剩下10%必须是低分。哪怕一个团队里每个人都很优秀,也得“硬压”一部分人到低分档。

李然知道,这种规则让许多员工寒了心。去年,部门一个表现特别突出的员工因为“比例名额不够”,只能调到中等档位,失去了更多的年终奖。那位员工离职时说的一句话让她至今印象深刻:“不是我不够好,而是规则不够公平。”


全新的改革:公平从团队开始

今年,小红书推出了全新的年终奖分配方案,让李然感到了一丝轻松——同时也有一些新的担忧。

公司取消了过去那种强制比例的绩效分配方式,转而根据部门整体的业绩表现来决定年终奖的分配包。简单来说,如果团队整体表现优秀,整个团队的年终奖池就会更大,每个人的分配机会也会更公平。

这次改革,打破了过去的“名额游戏”,让更多努力的人得到应有的回报。

“大家好,才是真的好”,这是小红书提出的新理念。而这个理念,不仅让员工们觉得公平,也更能促进团队合作。

改革公布后,李然发现,过去有点“单打独斗”的部门氛围发生了变化。员工们更愿意帮助同事,甚至开始主动提出协作的建议。绩效从个人竞争转向了团队的整体努力,连会议中的气氛也轻松了不少。


从3个月到50个月:激励天花板有多高?

这次改革不仅让分配方式更加灵活,还大幅提高了高绩效员工的激励额度。

以往,绩效分3.5分的员工能拿到3个月的年终奖,而3.5+分是5个月。
而今年,3.75分的员工依然保持8个月的标准,但绩效4分的员工直接跳到了20个月的年终奖,甚至还包含了一些特别的激励。

最令人震撼的是绩效5分的员工——他们不仅可以拿到20个月的年终奖,还会获得30个月的期权奖励,总价值相当于50个月的薪资!

但这样的“天花板”并不是谁都能触碰到。
李然向团队解释:“4分以上的绩效,是对公司级别的影响力的认可。拿到这个分数,意味着你的贡献不仅让部门受益,还直接推动了公司的整体发展。”

尽管高分档位的人非常少,但它确实传递了一个清晰的信号:只要你足够努力,足够优秀,公司一定不会亏待你。

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公平背后的新挑战:管理者的成长

但规则的松绑,并不意味着管理变得轻松。李然很快意识到,这样的改革也对管理者提出了更高的要求。

过去,有强制比例的分配规则时,主管只需按比例分配即可。规则为他们“挡了锅”,员工即使不满意,也更多是抱怨制度。而现在,权力下放后,主管需要更加深入地了解每个员工的工作细节,确保绩效分配公平透明。

李然回忆起一次部门绩效评估时的情景:
有位员工最近状态一般,但也没有明显的错误,如果打低分,会让人觉得苛刻;但如果打高分,又有违公平。她不得不回顾这个员工过去几个月的每一个项目细节,甚至找其他同事了解协作情况,最后才给出了一个让所有人都信服的结果。

“现在,绩效分配更像是一种精密的考验,不仅要看结果,更要考验管理者对过程的把握和分析能力。”李然说道。


改革的背后:让团队走得更远

这次年终奖方案的改革,实际上远不止一场分配规则的调整。它背后反映的是小红书对管理理念的一次升级:

  • • 强调团队协作,弱化个人之间的竞争。

  • • 用高激励标准,让员工看到更明确的方向和目标。

  • • 用公平和灵活的规则,让每一位努力的人感受到尊重和回报。

李然说:“过去我们说‘大家好,才是真的好’,但这句话只是理念。而现在,这句话终于有了真正的实践机会。”

她也注意到,团队里的“氛围感”变得不一样了。更多的协作,更多的认可,员工之间的关系更加融洽。“以前大家拼命工作更多是为了自己,现在是为了团队。”她说。


写在最后:激励与反思

对于小红书来说,这次年终奖改革是一次全新的尝试。但它真正的意义,不仅在于让员工分到多少奖金,更在于改变团队的工作方式和氛围。

对于每一位员工来说,这种规则松绑后,你的努力将更加有价值,但你能否把握住机会?
对于管理者来说,没有了强制比例规则的庇护,你是否有能力做到真正的公平?

小红书的这次年终奖改革,会不会成为一种新的管理趋势?欢迎在评论区留下你的看法。

--完--

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