第一份工作今天上班做HR，领导让我做一个招聘流程，怎么做呀？

作者：何妮蔻
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个人觉得，在执行实操层面，招聘流程分为需求确认挖掘、简历搜寻反馈、面试邀约、面试甄别、录用管理、试用期跟进六个阶段。

一、需求确认

挖掘这个阶段我认为重要但非必要，根据实际情况有些步骤可以省略，没有必要面面俱到。

1、需求判别
通过对需求产生的背景、业务发展情况、团队人才结构判断新增需求是否有效（一般来说，业务部门在面临工作压力的时候，会选择申请加班加人去完成工作量缓解焦虑）事实上，有些工作量是可以通过流程优化、系统、或者分工借调等工作整合方式消化。还有对比外部招聘，一些专业性要求不强的岗位开放内部竞聘，让熟悉业务流程的同事来，可能比外部招聘效率更快解决问题。如果内部盘点确认需要新增外部招聘进入下一个环节。

2、发布信息
确认要发布的信息基本上就是岗位说明书，包含：岗位名称、岗位（工作内容、任职资格）、招募人数、薪酬范围、所在部门、汇报对象、下属人数等。根据不同的招聘渠道面向不同人群还需要确认关键字和岗位优势（一定得是真实的）比如面对实习生，岗位优势可以着重强调能力成长、有大牛带比如面对销售，岗位优势可以强调无责任底薪高、销售提成高某些岗位名称在市场上有多种叫法，也可以多发几个。比如化妆品开发，也可以发品牌开发、美妆开发、产品开发等~

3、候选人画像
目标人选的画像，不是高精尖的人选，而是最匹配岗位的人选，就是所谓的胜任力模型。【胜任力模型是一个比较大的内容，这里简单说说，关于体系化去梳理胜任力，这个坑留着，以后开专门的文章回答。】需要匹配的内容有以下几个方面：① 岗位的硬性要求：年龄 学历 性别 区域等。学历一般是公司的要求，比如一定是本科或以上；年龄、性别、区域大概是用人部门的要求，如果不按照他们的要求，简历一直不过也很浪费时间，还不如一开始就说清楚。个人认为在某些特殊岗位，按照性别年龄区域去前置判断一个人的匹配度是无可奈何的选择，比如对于要日夜颠倒的高强度体力工作，只招募年轻男性是相对合理的。② 岗位的软性要求：经验要求、能力要求、综合素质、价值观所谓经验要求，其实指的是从业经历，比如产品经理的经验要求，不是单纯的做过3年产品经理就可以，还要判断做过哪些产品设计和优化，是to B还是to C的产品，侧重功能模块、还是用户增长、还是流量分配、还是商业变现。这些经验都是不一样的。经验只是表层，更重要的是，完成这件事需要的能力。还是以产品经理为例，一个优秀的产品经理，要非常了解业务、具备很好的产品思维、用户思维。往下转化，就是要具备很强的学习能力（了解业务）、逻辑思维能力（分析定位问题）、沟通表达能力（挖掘需求、转化需求）、时间管理能力（优先级排期）、数据能力（以数据为基础进行产品优化）等等。关于综合素质和价值观就是相对常见的，比如大层面上对公司价值观的认可、团队文化的认可、成就导向、目标导向、自我驱动等等。

4、关键字圈定
说起关键字首先想到的是岗位，招Java就写Java工程师，但其实，关键字圈定的时候，我们可以考虑更多内容，选择更加广泛。
① 目标公司，一般是同行业的标杆或者龙头企业，比如招电商供应链系统开发，可以直接挖某猫、某狗的人，但是供应链除了电商公司有，物流企业也有、专门做供应链系统服务的第三方公司也有。这样目标公司除了行业对口以外，还能开有设置岗位但不是同行的企业。
② 目标岗位，一般是对标企业相同的岗位更佳，但是有些岗位工作内容也包含了目标岗位的内容，是可以相互转化的。比如下面的图，我要招手机游戏的数值策划，但是端游和网游的数值策划、也能做手游，底层能力是想通的；主策划也可以负责数值、系统策划也许也负责数值、关卡策划也会考虑数值平衡。
③ 搜索关键字，一般可以从公司、岗位名称着手、也可以从岗位职责里面提到的工具、语言、框架、证书、职称着手。比如招财务经理，也可以搜CPA、注册会计师、会计从业资格证、税务会计、总账会计、财务主管、会计主管、财务总监等

5、岗位卖点
这个主要是跟用人部门沟通，我们的岗位对于目标候选人来说有什么吸引点，能给TA提供怎样的价值。一些问题我们都知道，比如：行业前景、公司地位、企业发展、岗位薪酬、工作强度以外，最了解候选人关注点的，一定是也在从事对应工作的人，所以用人部门可以告诉我们，这个岗位的工作内容、晋升空间、团队氛围等。
举个例子Facebook投放的人选会关注投放预算、投放国家、投放内容、投放对象，配合他们工作的市场策划和设计团队的工作能力。如果告诉候选人，我们家的FB投放除了工资高以外，负责投放的内容是大热的电商和游戏；有几十人的投放团队，其中还有两个行业知名的大牛；每年经过单人的投放预算就超过百万甚至千万美金，在我们公司工作一到两年，再出去找工作，简历必定是大大的加分。
这样沟通比告诉对方我们公司做电商的，现在招FB投放，请问你是否在找工作，好多了吧。

二、简历搜寻及反馈

简历搜寻是从精准到宽泛的过程，也是一个相对穷举的过程，一定要跟业务面试官密切沟通。个人习惯是这样的，当我接到一个新的岗位，至少第一周我会把推荐简历中的亮点标出来，方便面试官了解我为什么要推荐这份简历，不管是否合适都会跟他一份份过。如果我推荐的亮点跟他看到的一致，证明我的方向OK；如果不一致，请他告诉我问题点在哪里，还有没有一些前期沟通有遗漏的地方我补上。这样可以很有效地提高我的简历通过率，研发、设计等专业岗位，一般简历通过率在70-80%的时候，可以判断对岗位的把握比较好。
随着需求的增加、岗位推进时间的拉长、或者年底等招聘淡季候选人活跃程度降低的情况，简历库会慢慢被掏空，这个时候我们要对岗位发布信息进行优化、扩宽简历渠道，打开更多的水龙头，增加简历池的水源，同时也要把简历搜索的限制放宽、筛选标准放低、活跃时间拉长，捞起更多的水。

三、面试邀约阶段

有通过的简历，我们就要开始进行电话邀约了。这个阶段主要目的就是确保对方前来面试，保证邀约成功率和面试到场率。
① 电话接通后首先要进行自我介绍：
XX先生/女士，您好，我是XX公司的HR，我叫XX。在XX渠道上看到您投递XX岗位的简历，想跟您简单沟通，时间大概10分钟，请问您现在方便吗？

② 对方时间OK，则需要初步判断候选人没有重大问题一般我会先确认对方从业经历：是否从XX-XX年在XX工作担任XX岗位，目前是否在职？
如果任职时间比较长/比较短，就确认他考虑换工作的动机：看到您在XX工作工作了XX年/XX个月，相对比较稳定/短，目前出于什么考虑选择看新机会？
了解他换新工作的关注因素：您目前看新工作，最关注的三个因素排序是什么呢？
了解他过往从业经历跟我们的要求是否匹配：看到您履历里面提到有做过XX项目，您在项目中主要承担什么角色，负责什么工作呢？
看薪酬期望跟我们的差距：方便了解一下您目前的薪酬情况以及换新工作的期望薪酬吗？
您的薪酬期望值在我们整体的预算内，如果面试通过能力匹配这个不用担心（如果期望值比较低完全在岗位预算内，可以给对方肯定答复，如果是个中高值，可以强调能力匹配的问题）
最后一个问题：假如一切顺利，您最快的入职时间预计在什么时候？（如果候选人可以马上入职，也是一个推荐理由）

③ 判断基本没有问题，适当介绍公司和岗位，加深印象。
我们公司属于XX行业、成立于XX年，目前团队规模XX人，（如果有代表作可以提，产品是XX，累计用户XX万，年GMV/行业位置/XX奖）。您应聘的岗位在XX中心，规模XX人，预计年底规模XX人，目前出于XX原因（一般是业务增长）招募这个岗位，看到您的简历很符合，想要跟您安排时间到公司面谈。

④ 安排面试
您目前是离职状态，请问您在周X上午/下午X点时间方便到公司来详细面谈吗？公司地点在XX区地铁X号线X站。（离职以我们时间为准）看到您目前在职，不知道您什么时间方便到公司面试？公司地点在XX区地铁X号线X站。（在职以对方时间为准）

⑤ 邀请函
给对方发邀请函：稍后我会把面试邀请函发送到您xxx的电子邮箱，请您收到后给我回复确认。
邀请函格式可以包含：简要的公司介绍、岗位JD、面试时间、携带资料（纸质简历/电子作品/身份证给物业登记）、交通指引（地铁出口、步行指引）、联系人、联系方式。

⑥ 候选人到场后的接待合并到这里说
面试体验非常重要！！！！！
要提前把面试安排发给面试官，让他们准备好预留时间，不要让候选人到了以后一直干等。公司有接待区最好，也可以让前台妹子把候选人带进面试室，给对方倒好水，拿到简历后通知面试官。不要让候选人大量积压在前台或者等待区干坐着漫长地等待。
我的原则是不能让我的候选人等超过15分钟，到了以后就马上找面试官面试，如果上一轮面试还未结束，得跟对方说明，并且给出等待预期。
如果有条件可以把公司的介绍、产品介绍、拿过的奖项、行业地位等整理成册子，每个面试室放一本，在候选人等待过程中可以翻看，加深好感也能够打发时间。

四、面试甄别阶段

1、根据简历对候选人的基本情况和职业生涯进行梳理，对于不平衡的地方重点关注，所谓不平衡，指的是“不合常理”的地方，做完这些情况的梳理，大概就能了解这个人的职业选择逻辑是什么、求职动机、关注因素的排序是什么，从而去判断这个人的动机、价值观、内驱力、是什么导向。
一些举例：
① 年龄-25岁才本科毕业（户籍年龄和实际年龄不符）
② 学历-28岁本科才毕业2年（考上了A大学读了1年后退学复读再考上B大学）5年全日制本科（类似土木、建筑、医学等专业学制就是5年）
③ 时间-14年毕业，15年才开始工作（考研二战失败，14年都在备考）每一段工作时间都不超过1年（频繁跳槽，这个人对职业的思考逻辑是什么）某一段工作时间特别长（工作9年突然决定离职，遇到什么变故吗？）某一段工作时间特别短（2个月就离职，是试用期辞退吗？还是被骗？或者与实际不符？）某一段工作时间是空白的（中间去做什么了？家庭？生育？创业？身体？）
④ 职位-助理、专员、主管、经理、主管（为什么不是往上到总监，反而倒退回到主管？）
⑤ 工作内容-单一模块、多模块、全盘、单一模块（为什么突然选择做单一模块？）
⑥ 公司规模-1000、500、300、100、20（为什么越去越少？）
⑦ 行业-转专业、转行业、转职位（出于什么思考）
⑧ 离职原因，每一份工作加入和离职的考虑是什么。
2、专业能力判断
3、潜力判断
4、匹配度判断

完成面试后，给对方一个预期的答复时间（一般是5个工作日，如果没有通过，也要有邮件的thank you letter）把候选人送到门口，告知电梯下楼的方式就OK啦。

五、录用管理阶段

确认录用（岗位、职责、职级、职权、发展路径、汇报对象、定薪）录用审批（内部流程同步给相关人员）offer沟通（跟候选人沟通确认是否接受offer、入职时间、需要提交资料及其他细节）offer发放（书面录用通知书、限定回复确认时间）人员入职（发完offer以后的跟进、入职前资料及设备准备、新员工入职指引）

六、试用期跟进阶段

入职半个月：了解新员工适应性、团队融入的判断、预期管理，协助新员工更好地落地融入；入职一个月：了解业务熟悉程度、工作产出、团队认同度；向员工了解是否有遇到困难，帮助引导他解决；向部门leader了解新员工工作的问题，做侧面的提点；了解他对leader的管理反馈入职两个半月：转正后工作规划、职业规划的了解，配合部门leader面谈情况判断是否能够转正，如果可以，提起转正流程转正答辩：自我介绍、整体工作回顾及完成情况、工作中出现问题及解决思路、岗位职责与认知、下阶段重点工作开展、对团队及公司的发展建议答辩通过发放转正通知，调整薪酬，半年度及年度跟进。

作者：何妮蔻
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