部门组建初期招聘问题分析

作为公司新成立的运营部的部门主管，包括自己在内整个部门目前只有两个人，作为主管首先要解决的便是人员招聘问题。

 

看了网上别人的招聘思路，大概可分为三类：

 

1、只接受精兵强将，杰出人才（常见于创业团队的招聘思路）。

2、设定门槛，按条件筛选（如对经验、学历有要求，常见于有一定规模或基础的公司）。

3、低门槛粗放式招聘（极致如2条腿的愿意来的都要）

 

根据部门当前情况，决定采用第3种招聘思路。使各岗位人员尽可能快地到岗，以便开展工作。整体招聘规划分四步走：

 

1、投放专业招聘渠道。
2、精编招聘文案。
3、传播团队风格。
4、主动出击。

 

第一步把招聘信息投放到多个招聘渠道；

第二步开始在招聘文案上花心思，令文案不那么千编一律，提高吸引力。

第三步通过软文在媒体上传播团队本身，提高影响力。

最后一步是自己当猎头，说服看中的人加入团队。

 

目前首先并在较长的一段时间内只做第一、第二步。先把各大专业招聘渠道的效果发挥到70%以上，再去考虑其它招聘方式，这样能最快地见到效果，完成部门组建工作。

虽然是使用专业招聘渠道，但招聘这件事从一开始就把它当作“推广优化”和“营销”来做，体现为第二步与第一步同时进行。才有可能在后期升级到第三步第四步。

 

招聘的渠道大概可分为：

1、专业招聘渠道

2、社交/信息类平台

3、人脉

 

专业招聘渠道就是各大招聘网站了，社交/信息类平台即各种SNS，微博，博客，社区，论坛等，人脉即通过人与人的关系推荐介绍。

 

第一、二步在专业招聘渠道上开展，第三步会在社交/信息类平台上开展，最后一步通过人脉开展。

 

专业招聘渠道可分为大众平台和垂直平台，首先到大众平台投放招聘，再到垂直平台投放。招聘信息上都放上接收简历的邮箱。

 

大众招聘渠道有

l 51job

l 智联

l 中华英才

l 赶集

l 58

l 百姓网

 

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新团队建设初期的关键环节

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