组织行为学笔记：第十五章 组织中的个人

 

一、遵从

遵从的含义

遵从是排斥独立思想的对某种异己规范的依赖。

个人由于深深地卷入到组织生活之中以至变成了一种心理上的依赖，人们往往不明缘由的遵从组织的价值观念，服从组织的行为要求。

人总是期望把自己当做成熟的人来对待，但是大型组织只要求人们服从种种规章制度，不许怀疑，期望与现实的分歧必然导致冲突与挫折。

组织影响力的合法范围

凡是组织都要制定一定的政策并提出实现自己目标的各种要求。一旦组织与个人在确定合法影响力的界限时发生分歧，就很可能造成组织冲突，并足以干扰组织工作的有效运行。如果管理人员认为对私人电话的控制是合法的，而人们认为处理私人电话是个人的权利，则就会出现冲突。

处理工作事务范围的组织影响力容易得到认同，如办公室清洁，工作时间等。

工作时间以外的私人活动，组织影响力应该很小，这点也容易得到认同。

在影响公司声誉的工作时间以外事务的处理。如身穿工服，晚上出席宴会中的不良表现。

组织影响力的合法模式

事务类型	与工作相关	与工作无关
工作时间以内	高度合法性	中度合法性
工作时间以外	中度合法性	低度合法性

对于中度合法性的事件，比较难以分清。比如午餐时间玩牌，如果对于生产性的企业，应该是可以同意的，但是对于银行出纳，则应予制止。

工作以外的事务越是与工作相关，组织对雇员的影响越容易得到支持。比如心怀愤怒的工人等到下班后，管理人员走出工厂大门之后，攻击管理人员，则应该给予处分。因为已经与工作密切相关。

二、个人的权利

个人权利的基本含义是指组织对于私人生活的介入或者未经允许擅自泄露私人机密。

雇员，顾客及其他人员应当确认他们的宗教的政治的以及社会的信仰属于私人权利，组织无权探听或者评议。

只有当工作内含证明十分清楚，其后果的防范责任由雇主承担的情况下，可以勉强允许有某种例外，比如一位银行出纳由于参加赌博而债台高筑。

与私人权利有关的政策

• 只在十分必要时才准复制，保存某些与私人相关的有用资料，过时的资料经过一定时间后应予毁弃。
• 注意不准建立不为雇员个人所知的私人资料系统。
• 承担委托的责任，资料保管者受到委托时有责任保证有关私人资料的安全。
• 私人机密只准向确有必要了解该项机密的人员透露。正常情况下，只有取得雇员个人允许时方准向组织以外透露。
• 应有的程序。出现失误时，雇员得以检查记录并提出质询。
• 心理防护。员工自己的私人隐秘除非事先取得同意或具备某种强制理由时，不应受到侵袭和暴露。

监视装置

为了实现雇员心理防护，不应在雇员私人处所如更衣室设置监控装置。除非事先明白通知雇员或者由于某种强制任务的理由，如银行发生抢劫时的录像。

测谎仪

测谎仪的检测工作只能在征得雇员个人同意的前提下才能进行。但是拒绝检测会导致涉嫌，意味着减少获得并保持职务的机会。

三、纪律

纪律是一种强化组织标准的管理行为。

预防性纪律

预防性纪律用来鼓励雇员遵守标准和规章，以防发生违纪行为而采取的措施，其根本目的在于鼓励人们自觉遵守。

管理部门有责任造成一种执行预防性纪律的组织气氛，这种气氛一旦形成，组织制定的各种标准便会家喻户晓，深入人心。

如果雇员不了解要求他们遵守的标准规范是什么，其行为举止则可能由于没有规范而反复无常，或者失去正确的方向。

雇员更愿意维护那些自己参与制定的标准，更愿意维护那些以积极的而不是消极的提法所规定的标准。比如与其说“切勿大意”，不如说“安全第一”。

人们总是要求了解制定标准的理由，从而觉得执行起来有意义。

改正型纪律

改正型纪律是因违反规章而采取的一种纪律措施。其目的在于：改造违纪者，惩一儆百，维护一致有效的集体活动规范。

执行纪律行为是积极的，是教育和帮助违反者改正错误，其目的是惩前毖后。

执行纪律的最后措施是辞退，即由于某种违纪事件令违纪者离开公司。那种认为解雇雇员表明管理者无能的观点不切实际。有时候让有些人离开公司并不失为一种有效的纪律措施，作为组织，对于那些屡教难改的雇员继续留用是有限度的。

改正型纪律的积极方面是可以改造违反纪律的员工，保护他人的利益，消极方面是惩罚行为可能造成精神反抗，辞职，缺勤，对管理人员的疏远等。

履行应有的程序

• 员工在违纪过失中的个人作用未加证明之前，不能妄加推断。
• 服从正义与公理，在某种情况下应允许其他人对违纪事件作出说明。
• 在执行有关违纪过失的改正型纪律时，应当公允合理。

热炉法则

热炉法则是用来描述执行纪律时，宛如触到热炉立即缩手的效果特性。也就是说执行纪律应当预先经过，言出法随，连贯一致，一视同仁。

预先警告要求全体人员对规章做到一体周知。

言出法随要做到有令即行，有禁即止，人们头脑中会把违纪与严惩紧密联系起来，从而杜绝或大大减少违反纪律的行为。

连贯一致要求纪律面前人人平等，没有歧视，前后一致。如果情节确有很大差别，也要根据具体情况。如一个平时十分自觉的员工因为堵车迟到，和一个滑头员工故意迟到是不同的。

一视同仁要求执行纪律时候不受个人因素的影响。

促人进步的纪律

促人进步的纪律是重犯者受重罚。目的在于运用严厉的惩罚手段之前，给雇员自己改正的机会，同时也使得管理人员有时间同工人一起工作，帮助他们改正过失。

管理人员口头批评->书面通知存入档案->1-3天停职处分->一周以上停职处分->过失开除

咨询式纪律

咨询纪律的基本思想是认为一个人的过失可以通过积极的建设性的方法加以改正，无需施以处罚。

员工如初次违反，只在管理人员与雇员之间做私人交谈。

第二次，进一步提交管理人员进行讨论，着重于纠正错误行为。

第三次，由职能部门人员与现场管理人员共同咨询，判断员工犯错的原因。

在合理允许的时间内，如一年，第四次过失，须由主管人员进行最后的咨询，同时解除现职。并通知员工，以后再犯就不会有改正的机会了。

咨询方法的关键在于循序疏导，以鼓励组织所期望的行为，避免采用惩罚手段来惩罚违纪行为。要说的是要这样做，而不是不要那样做。

咨询方法可以维护雇员的自我形象和尊严，维护管理人员和雇员之间的积极的建设性的合作关系。

四、个人对组织应尽的责任

雇佣是一种相互的共同的社会交往。雇员以成员资格向组织投资，期望获得有利的报酬，同时组织对个人进行投资，期望获得对组织有利的回报。

当效益大于耗费时，上述雇佣关系是一种对劳资双方都有利的关系。

如果任何一方对另一方的需求采取不负责任的行为，其后果是双方的关系趋于瓦解。

社会性交易要求雇佣关系在组织与个人之间建立一种共同责任感。但是这种责任不能延及到对非法活动及形形色色的违反社会规范或个人良心的行为的支持。