基层护理管理者能力认知一致性研究

基层护理管理者感知能力与感知工作任务的一致性

摘要

本研究旨在探讨初级卫生保健（PHC）机构中的管理者如何评估自身的管理知识和技能，以及这些能力对其工作的的重要性，并识别这两种认知之间是否存在一致性；进而判断是否存在管理能力提升的需求。通过本研究，我们试图满足对卫生管理者信息的迫切需求，特别是在低收入和中等收入国家的卫生系统中。在塞尔维亚58个初级卫生保健中心的样本（n = 106 名管理者）中，我们采用了一个包含六项能力的基本管理能力矩阵——沟通、团队建设、规划与设定优先级、绩效评估、问题解决和领导。管理者对工作任务重要性的认知因教育水平和管理职位而异。在知识和技能的重要性方面，沟通和领导两项能力的一致性最高。研究指出，管理者意识到有必要提升自身的管理能力，尤其是在规划与设定优先级、绩效评估和问题解决方面。该研究强调了在初级卫生保健环境中为管理者提供正式管理教育的必要性，并强调应持续评估和提升管理能力，以更好地管理初级卫生保健工作。

关键词 ：管理；能力；规划与设定优先级；绩效评估；护士；初级卫生保健

1. 引言

初级卫生保健（PHC）是可持续卫生保健系统的关键组成部分[1–3]。良好的管理实践对于改善卫生保健的组织和提供至关重要。组织良好的初级卫生保健对于提供能够积极影响人群健康的卫生服务必不可少[2]。由于初级卫生保健机构承担着实现作为可持续发展目标一部分的全民健康覆盖的责任，因此也需要领导能力[3,4]。初级卫生保健应满足全体人口在生命各个阶段的卫生保健需求；因此，规划、优先事项设定、绩效评估和问题解决等技能被视为该层级管理者必备的能力。通常，初级卫生保健的管理反映了各国的卫生政策法规，包括将研究中的相关证据有效沟通并应用于实践所需的相应能力水平。在全球范围内，人们正在做出巨大努力通过评估、教育和培训加强管理系统，以在初级卫生保健中建立全面综合的方法，提高服务提供的质量[4–13]。有效的初级卫生保健领导力致力于建设足够的管理者团队，以提供对医疗卫生机构顺利运作和高质量卫生保健服务交付至关重要的能力。管理能力在卫生保健系统的战略层面和操作层面都至关重要。

在战略层面，管理者作为政策制定者，负责监督战略方向、组织整体资源分配并监测健康结果；而在操作层面，他们负责财务、员工、设备、物资和基础设施。无论是否接受过正规教育，他们的主要职责都是计划、组织、领导、控制、开发资源以及建立合作关系。

根据世界卫生组织 (WHO) 的观点，要实现高效且有效的初级卫生保健，需要有足够的具备适当能力的管理者、功能健全的关键支持系统以及最佳工作环境[6]。由于初级卫生保健改革是一项全球性紧迫任务，世界卫生组织鼓励各国将其卫生保健系统重点放在加强初级卫生保健机构的管理上。这些努力可以改善卫生保健资源的分配，同时降低其成本[6–8]，并将初级卫生保健机构打造成为尽可能富有成效和回报的工作环境。如今，医疗卫生机构处于一个动态环境中，要求更大的创造力和生产力，因此领导这些机构的管理者必须具备计划和评估绩效的能力，以提供符合卫生技术快速发展的高质量医疗服务[14]。近年来，医疗卫生领域日益重视对能力和绩效的衡量。能力是指个人所具备的一系列综合性的知识、技能、态度和行为，使其能够在不同复杂情况下有效完成特定职业或职能中的任务和活动[14–21]。系统化测量对于医疗卫生中质量的持续进步、最佳管理实践的应用以及管理教育设计至关重要[15]。多个领导力模型指出了医疗卫生中能力的复杂性（如国家医疗卫生领导力中心模型、克利夫兰诊所领导力模型[22]，以及美国疾病控制与预防中心（CDC-美国）开发的核心管理能力矩阵[20]），其中引领变革、转型、持续个人发展、团队合作和诚信是众多领导力特质之一。

需要一种测量能力的新方法，且应侧重于能力与工作要求的对应程度，或其对机构绩效和医疗保健质量的影响程度[19]。Monrad 等人[23]的研究强调了在本科和研究生医学教育中，采用系统而严谨的方法评估能力的重要性。为支持这一点，全球多个组织开发了确定医生应具备能力的项目，例如加拿大的 CanMEDs，之后被一些欧洲国家（如荷兰和丹麦）[24,25]，以及美国的成果项目、中国的全球最低基本要求[19]所采纳，同时世界卫生组织还开发了约 120 个管理培训模块[15] 以及其他许多类似项目[14–18,20,21]。尽管这些框架之间存在差异，管理能力仍被认为对医疗保健的成功至关重要[14–21,24,25]。根据 CDC-美国的说法，基本管理能力矩阵包括以下六项能力——沟通、团队建设、规划与设定优先级、绩效评估、解决问题和领导[20]。

通过在本研究中应用CDC-美国基本管理能力矩阵[20]，我们旨在探讨初级卫生保健机构的管理者如何评估自身的管理知识和技能，以及这些能力对其工作的 重要性 ，并识别这两种认知之间是否存在 一致性 ，以及是否存在管理培训的需求。本研究试图回应关于卫生管理者信息的高度需求，特别是在中低收入国家的卫生系统中。

2. 材料与方法

研究于2015年在塞尔维亚的58个初级卫生保健中心进行。本研究获得了FMUB中心-公共卫生与健康管理学院公共卫生硕士评审委员会的批准（2016年9月19日03/19）。这些初级卫生保健中心占全国同类机构的37%[26]。纳入研究的标准是：初级卫生保健中心此前未组织过管理教育，且这些中心的管理者此前未参加过管理课程。如果参与者表示其已接受过管理学教育，则被排除在分析之外。

参与者均担任管理职位，如主任、副主任、部门负责人、护士长，以及较低的管理职位，如行政或技术服务负责人和技术信息部门。最终分析共包括106名受访者（106/116，回复率为91.4%）。研究工具改编自CDC-美国结构化问卷，并翻译为塞尔维亚语并进行了文化适应性调整[15,20]。该问卷共包含36个问题，分为两部分（塞尔维亚语补充材料-S1）。第一部分包括有关社会人口学特征以及参与者教育背景和工作职位的基本信息；第二部分涉及六大核心能力领域的知识和技能——沟通、团队建设、规划与设定优先级、绩效评估、解决问题和领导（表1）。

表 1. 问卷项目。

第一部分	个人资料（年龄和性别、教育水平、工作经验（年）、管理职位和管理经验（年）和管理学教育
第二部分	五点李克特量表对重要性及知识与技能的感知（即1-不重要/无）知识和技能到5-非常重要/非常高知识和技能
能力	克朗巴哈α系数
沟通 ：口头演示，面试或向媒体撰写文章，规划并实施沟通项目，以及设计长期沟通策略	0.742
团队建设 ：作为团队成员；领导、组建和管理团队	0.616
计划与优先级设定 ：设定优先级；制定工作计划；应用决策分析技术；设计项目，以及战略性的商业和工作计划	0.793
评估绩效 ：评估和评价员工的绩效，项目的绩效，以及预算支出	0.778
解决问题 ：识别问题；分析根本原因和因素；设计纠正措施，以及预防和解决与员工及团队的问题	0.648
领导 ：团队合作中的协调；激励员工；以及分享愿景和使命	0.792
其他能力	−

受访者被要求使用五点李克特量表对知识和技能在工作中的重要性（“重要性”）以及自身完成工作所需的知识和技能水平（“知识和技能”）进行自我评估，其中1表示参与者认为知识和技能对工作不重要/参与者认为自己不具备特定的知识和技能，5表示参与者认为知识和技能非常重要/参与者认为自己具有非常高的知识和技能水平。变量“重要性”以六个核心领域中每个领域在知识和技能重要性方面李克特量表的平均得分表示。变量“知识和技能”以每个领域的平均得分表示。

通过公式[15,20]估算每个工作能力核心领域的感知重要性与感知知识和技能的一致性：

A = I² – KS²

其中A表示差异水平，I表示工作感知重要性，KS表示感知知识与技能。差异水平A越高， I与KS之间的一致性越低。

总共分析了12个变量。这些变量包括年龄、性别、工作年限、管理岗位工作经验年限、现任管理职位、教育水平（高中、大学、教职工和研究生水平）以及六项主要能力领域（沟通、团队建设、计划与优先级设定、绩效评估、解决问题和领导）。根据年龄，参与者被分为两组（35岁及以下和超过35岁）。根据工作经验年数，参与者被分为五组（第一组为0-5年工作经验，第二组为6-10年，第三组为11-15年，第四组为16-20年，第五组为具有20年以上工作经验的管理者）。根据管理职位的工作经验年限，参与者被分为两组（第一组为少于一年经验的管理者，第二组为超过一年经验的管理者）。

采用描述性统计（绝对值和相对值、集中趋势度量、变异性及克朗巴哈系数）和分析性统计方法对数据进行分析。克朗巴哈α系数证实了测量工具量表的一致性信度：领导领域的最低克朗巴哈系数为0.72，规划与优先设定领域的最高为0.91（表1）。参与者之间的能力评分差异通过 Kruskal-Wallis检验和曼-惠特尼U检验进行分析。当p值小于或等于0.05时，认为结果具有统计学显著性。统计分析使用SPSS Statistics 21.0（IBM公司，阿蒙克，纽约州，美国）完成。

3. 结果

3.1. 研究人群特征

所有106名管理者均完成了问卷。最年长的参与者为62岁，最年轻者为29岁。平均年龄为47.84 岁（标准差8.57）。研究人群中大多数为女性（n = 72 （67.9%））。根据所担任的管理职能对参与者进行分类，其中大多数为主任（32.1%），其次是助理经理（22.6%）、副主任（16.0%）、部门负责人（15.1%）和护士长（11.3%）。54名参与者（50.9%）至少接受过一年的研究生学习，37名（34.9%）具有本科教育背景，12名（11.3%）具有大专教育背景，仅有3名（2.8%）参与者具有高中教育背景。拥有20年及以上工作经验的管理者人数最多（39.6%），且超过40岁者占36.8%，而 54.8%的管理者担任管理职务超过一年。

3.2. 研究中初级卫生保健管理者的管理能力核心领域

研究中管理者对工作所需知识与技能的重要性和自我感知的知识与技能水平见表2。所有管理能力核心领域的平均得分均高于3（即工作所需能力的重要性水平为中等，知识与技能水平也为中等）。

参与者认为团队建设方面的知识与技能对其工作具有最高的重要性（ I = 4.79 ± 0.45），并且他们也自我感知在团队建设方面的知识与技能水平最高（KS = 4.31 ± 0.61）。

在沟通和领导方面，感知到的重要性水平与感知到的知识和技能水平之间的一致性最高（A = 3.04 和 A = 3.93），而在计划与优先级设定方面，感知到的重要性水平与感知到的知识和技能水平之间的一致性最差（A = 5.21）。

表 2. 初级卫生保健中心管理者对任务所需知识和技能的重要性感知及其自身感知的知识与技能水平。

核心领域	知识和技能重要性 (I) X ± 标准差（95% 置信区间）	知识和技能 (KS) X ± 标准差（95% 置信区间）	差异（A = I² - KS²) X ± 标准差（95% 置信区间）
沟通	4.40 ± 0.71（4.24–4.55)	4.03 ± 0.76（3.86–4.20）	3.04 ± 5.80（1.76–4.31）
团队建设	4.79 ± 0.45（4.69–4.89)	4.31 ± 0.61（4.18–4.44）	4.24 ± 5.49（3.03–5.45）
计划与优先级设定	4.65 ± 0.54（4.53–4.77)	5.03 ± 0.66 (3.88–4.18)	5.21 ± 5.27（4.05–6.37）
评估绩效	4.54 ± 0.57（4.42–4.66)	4.00 ± 0.65（3.86–4.14）	4.52 ± 5.35（3.35–5.70）
问题解决	4.68 ± 0.46（4.58–4.78)	4.20 ± 0.61（4.06–4.33）	4.13 ± 5.31（2.96–5.30）
领导	4.69 ± 0.41（4.60–4.78)	4.22 ± 0.61（4.09–4.36）	3.93 ± 4.86（2.87–5.00）
## 3.3. 根据研究中初级卫生保健管理者的社会人口学特征分析管理能力的核心领域

研究中初级卫生保健管理者的社会人口学特征及其对工作重要性感知与所具备的知识和技能之间的一致性在表3中列出。教育水平和管理职位是影响某些工作能力方面感知重要性与感知知识和技能一致性的重要特征。管理者的教育水平对领导能力方面具有显著差异（p < 0.028），即受过研究生教育的管理者在感知领导对于工作的重要性与感知领导知识和技能水平上的一致性高于其他教育水平的管理者。此外，管理职位在沟通领域具有显著作用（p < 0.048），即在所有管理者中，护士长在感知沟通对于工作的重要性与感知沟通知识和技能水平上的一致性最低（表3）。

表 3. 所研究的初级卫生保健（PHC）管理者在知识和技能的感知重要性与自我感知知识以及技能方面因管理者的社会人口学特征而存在的差异。

| 管理者的社会人口学特征 | 核心能力领域（A = I² - KS²） X ± SD（95% CI） |
| :— | :— | :— | :— | :— | :— | :— |
| | 沟通 | 团队建设 | 规划与优先事项设定 | 绩效评估 | 问题解决 | 领导 |
| 性别 | | | | | | |
| Male | 3.22 ± 7.43 (−0.16–6.60) | 4.02 ± 5.85 (1.36–6.68) | 5.58 ± 6.46（2.64–8.52) | 4.44 ± 6.10（1.67–7.22) | 4.62 ± 5.72 (2.02–7.22) | 4.41 ± 5.23（2.02–6.79） |
| 女性 | 4.16 ± 5.12 (2.63–5.7) | 5.09 ± 5.59 (3.41–6.80) | 6.07 ± 4.78（4.63–7.50) | 4.83 ± 5.04（3.32–6.35) | 4.89 ± 5.28 (3.30–6.47) | 4.06 ± 4.72（2.64–5.48） |
| Age | | | | | | |
| <35 years | 3.74 ± 10.63 (−6.09–13.57) | 3.78 ± 6.40 (−2.15–9.70) | 6.42 ± 7.88（−0.87–13.70) | 2.79 ± 4.97（−1.80–7.38) | 4.86 ± 4.04 (1.12–8.59) | 4.11 ± 3.17（1.18–7.04） |
| ≥35 年 | 2.97 ± 5.26 (1.76–4.18) | 4.29 ± 5.45 (3.03–5.54) | 5.10 ± 5.02（3.94–6.25) | 4.68 ± 5.39（3.44–5.92) | 4.06 ± 5.43 (2.81–5.31) | 3.92 ± 5.00（2.76–5.07） |
| 教育 | | | | | | |
| 高中 | 2.96 ± 4.56 (−8.44–14.36) | 1.29 ± 4.42 (−9.69–12.28) | 7.20 ± 2.54（−15.61–30.02) | 3.85 ± 4.64（−7.67–15.37) | 3.93 ± 6.21 (−11.50–19.35) | 4.50 ± 6.36*（−52.68–61.68） |
| 大学 | 5.32 ± 9.24 (−0.55–11.19) | 5.92 ± 6.43 (1.83–10.00) | 7.14 ± 5.76（3.27–11.01) | 5.68 ± 5.05（2.47–8.89) | 6.18 ± 4.80 (3.13–9.22) | 6.92 ± 4.07* (4.33–9.50) |
| 教职工 | 1.61 ± 5.75 (−0.33–3.56) | 2.46 ± 6.02 (0.32–4.59) | 4.84 ± 5.55（2.87–6.81) | 4.49 ± 5.60（2.59–6.39) | 4.03 ± 5.37 (2.21–5.85) | 4.62 ± 4.46* (3.06–6.18) |
| 研究生研究 | 2.10 ± 5.20 (0.64–3.56) | 3.52 ± 5.46 (1.99–5.04) | 4.32 ± 4.93（2.89–5.75) | 4.41 ± 5.81（2.79–6.03) | 4.14 ± 5.86 (2.51–5.77) | 2.75 ± 5.22*（1.26–4.23） |
| 工作年数 经验 | | | | | | |
| 0–5 | 4.87 ± 4.15 (−32.45–42.20) | 10.28 ± 1.81 (−5.96–26.51) | 8.72 ± 1.95（−8.78–26.23) | 5.33 ± 7.54（−62.43–73.10) | 5.89 ± 4.40 (−33.64–45.42) | 7.33 ± 0.47（3.09–11.57） |
| 6–10 | 3.18 ± 9.32 (−6.60–12.96) | 4.04 ± 9.52 (−5.95–14.02) | 5.72 ± 7.86（−2.53–13.98) | 6.68 ± 5.35（1.07–12.30) | 8.43 ± 5.52 (2.63–14.22) | 3.70 ± 3.46（0.07–7.34） |
| 11–15 | 5.49 ± 7.11 (1.39–9.60) | 7.02 ± 5.78 (3.68–10.36) | 8.99 ± 5.96（5.55–12.44) | 5.18 ± 4.56（2.55–7.81) | 7.95 ± 5.86 (4.57–11.34) | 7.13 ± 6.12（3.59–10.66） |
| 16–20 | 2.78 ± 5.93 (−0.80–6.37) | 3.72 ± 5.25 (0.55–6.89) | 4.36 ± 5.14（1.25–7.46) | 3.29 ± 5.69（−0.15–6.73) | 3.95 ± 4.72 (1.10–6.80) | 2.85 ± 4.63（0.05–5.65） |
| >20 | 3.64 ± 4.7 (1.90–5.39) | 3.93 ± 4.77 (2.18–5.68) | 5.03 ± 4.28（3.46–6.59) | 4.67 ± 5.63（2.60–6.73) | 2.96 ± 4.69 (1.24–4.70) | 3.27 ± 4.22（1.73–4.82） |
| 年数 管理的经验 | | | | | | |
| <1 year | 5.25 ± 6.77 (1.98–8.51) | 4.58 ± 5.15 (2.09–7.06) | 6.33 ± 6.33（3.28–9.38) | 3.60 ± 5.45（0.97–6.23) | 4.55 ± 6.29 (1.52–7.58) | 3.07 ± 4.79（0.76–5.38） |
| ≥1 year | 3.30 ± 5.50 (1.68–4.91) | 4.82 ± 5.89 (3.08–6.55) | 5.74 ± 4.94（4.29–7.19) | 5.16 ± 5.31（3.60–6.71) | 4.90 ± 5.04 (3.42–6.38) | 4.61 ± 4.86（3.18–6.04） |
| 管理的 职位 | | | | | | |
| 导演 | 3.60 ± 5.03* (1.37–5.83) | 5.44 ± 6.24 (2.67–8.21) | 5.67 ± 4.47（3.69–7.66) | 4.45 ± 4.88（2.28–6.62) | 4.56 ± 6.33 (1.75–7.37) | 3.48 ± 6.02（1.30–5.65） |
| 副导演 | 0.84 ± 6.42* (−4.52–6.21) | 3.98 ± 4.76 (0.00–7.97) | 3.64 ± 6.86（−2.10–9.37) | 2.22 ± 7.29（−3.87–8.32) | 2.80 ± 6.36 (−2.51–8.12) | 2.88 ± 5.01（0.10–5.66） |
| 副主任 | 1.11 ± 5.78* (−1.96–4.19) | 3.29 ± 6.72 (−0.29–6.87) | 4.70 ± 5.63（1.70–7.70) | 4.68 ± 5.73（1.63–7.73) | 4.10 ± 5.39 (1.71–6.50) | 3.99 ± 4.40（1.65–6.34） |
| 负责人 department | 6.22 ± 4.37* (3.28–9.16) | 5.76 ± 4.81 (2.52–8.99) | 7.89 ± 4.68（4.74–11.03) | 5.89 ± 4.59（2.81–8.97) | 5.69 ± 4.06 (2.96–8.42) | 4.37 ± 4.36（2.05–6.69） |
| 护士长 | 9.18 ± 5.54* (4.92–13.44) | 5.07 ± 3.99 (2.01–8.14) | 8.25 ± 5.52（4.01–12.50) | 6.16 ± 5.03（2.29–10.03) | 7.28 ± 3.62 (4.50–10.07) | 6.40 ± 3.56（4.01–8.79） |
| * p < 0.05 - 克鲁斯卡尔-沃利斯检验。 | | | | | | |

4. 讨论

在本研究中，我们探讨了初级卫生保健机构中的管理者如何评估自身的管理知识和技能，以及这些能力对其工作的重要性。我们还希望了解这两种认知之间是否存在一致性，或是否存在管理能力提升的需求。为了帮助初级卫生保健机构组织并提供面向人群的高质量和最优卫生服务，实现能力与管理工作的相一致，对于知情决策和高效资源配置至关重要[10,27,28]。

管理者认为团队建设是初级卫生保健成功最重要的能力，而沟通则是最不重要的能力。平均而言，卫生管理者对其自身能力水平的自我评估为中等，但仍低于其所从事工作的应有重要性水平。在重要性及知识与技能方面，沟通和领导的一致性最高。团队建设和问题解决的工作所需知识与技能的感知重要性最高，而自我感知的知识与技能水平最高的则是团队建设和领导。本研究显示，在塞尔维亚的管理者中，感知到的知识与技能重要性与自我感知的知识与技能之间最小一致性出现在规划与优先事项设定方面，其次是评估绩效和团队建设。此前关于塞尔维亚首都贝尔格莱德初级卫生保健中心管理者能力的研究也得出类似结果[15]，表明管理领域的教育尚不充分。参与初级卫生保健中心管理的医生和护士也需要进行能力建设，以便能够良好地组织商业环境，并确保初级卫生保健服务在当前市场中的竞争优势[6,15,17]。管理者对工作任务重要性的感知因教育水平和管理职位而异。在本研究中，不同教育水平的管理者在领导工作的重要性感知与其自我感知的领导知识与技能之间的一致性存在统计学显著差异。具有大专教育背景的管理者表现出次要一致性，而具有研究生学习经历的管理者则表现出最大一致性。具有研究生学习背景的管理者可被视为高度胜任并在该领域被视为专家，这可能进而提升其机构的声望、资源分配以及合作[29]。

根据管理职位，护士长在技能和知识的感知重要性与自我感知的技能和知识方面的一致性最小。护士长在沟通能力方面的次要一致性表明需要正式培训教育以发展主动知识和必要技能，从而加强专业护理实践以及护理人员与各类利益相关者的合作关系[30]。全球研究人员强调，教育和培训是提升核心管理能力的重要工具[15]。一项来自南非的关于护理管理者能力的研究确定，即使护理管理者具备经验，仍需要持续专业教育[16]。这种具有明确目标的教育能够提高能力，缩小能力差距，并通过提升查找和使用适当信息或研究证据的技能来改善决策过程[15,28]。

另一项非常重要的研究发现是，塞尔维亚管理者充分认识到有必要提高其管理能力水平。在最近的一项研究中，发现不同职位的管理者对相同问题的认知存在不一致，即尽管大多数护理管理者认为自己在所有能力领域都具备胜任力，但他们的上级和下级对其能力的评价较低，并认为他们需要接受培训[16]。另一方面，缺乏适当的管理培训也可能导致自我感知能力降低[15]。塞尔维亚管理者尤其需要在规划与设定优先级、绩效评估和问题解决等领域加强能力建设，因为这些能力对工作的重要性与其自我感知的知识和技能水平之间存在较大差距。缺乏高质量数据和支持系统以进行信息处理和系统评估，以及高层管理支持不足[31–33]，也可能加剧这些差异。本研究中的管理者在团队建设方面的能力也较低，根据其他作者的观点[34]，这种缺陷可能导致医疗成本增加。

来自中国和泰国的研究促成了能力框架的形成，其中能力被系统、具体地开发并可衡量[19,35]。就在不久之前的2013年，加拿大、澳大利亚、荷兰和丹麦开展的一项研究指出，应根据卫生专业人员的需求，将管理教育和培训纳入正规教育，并使之成为强制性要求[24]。最近来自贝尔格莱德的管理能力研究表明，管理教育结合法规、政策和程序能够显著提升管理能力，缩小技能和知识的感知重要性与实际能力水平之间的差距，从而实现医疗服务中的资源优化，有助于改善健康结果[15]。然而，在塞尔维亚，尽管国内提供了多种正式管理培训，医生和护士获得管理能力的主要方式仍然是在工作中学习。自2022年起，根据卫生领域的新规定，公共部门医疗机构的高层管理者必须获得正规管理教育。因此，管理者能够识别必要的工作能力[17,24,35,36]，并提升职业行为与价值观、沟通、团队合作、管理以及技术操作技能（包括规划、优先事项设定、评估绩效和问题解决）显得尤为重要。这凸显了在担任管理职位的卫生专业人员中，使管理教育与医疗机构需求相一致的重要性，以实现大多数管理者已具备管理领域必要教育的状态。该研究强调，卫生管理者需要正规管理教育，正如卫生工作者、建筑师和律师需要相应资格才能从事实际工作一样。

本研究存在若干局限性。纳入本研究的初级卫生保健中心占塞尔维亚全部初级卫生保健中心的37%[26]，因此研究结论不宜推广至全国范围内的初级卫生保健管理者。由于塞尔维亚尚未正式提出管理能力要求，我们选择了CDC-US[20] 问卷来评估工作任务与能力的一致性，该问卷基于公共卫生机构的管理能力模型，并符合塞尔维亚共和国卫生部[37]制定的初级卫生保健能力发展优先事项。问卷中使用的李克特量表可能导致受访者选择当前符合其感知的选项，从而影响结果。此外，自我评估往往可能被高估或低估，这也可能对研究结果产生影响[15,16]。

这项研究的意义在于，它为全球范围内提升卫生专业人员管理能力的现有努力做出了贡献。同时，该研究也关注初级卫生保健中评估管理潜力的方法。大多数研究涉及对卫生专业人员临床能力的评估；然而，医生、护士和其他卫生专业人员在卫生保健管理中也发挥着重要作用[5,31]。本研究指出了进一步管理卫生保健管理者能力提升的路径。成功的管理者通过鼓励和领导绩效评估来为组织取得重要成果。因此，定期监测和定期绩效评估，建立绩效评估文化，有助于管理者了解自己是否正走在提升专业精神[38] 和初级卫生保健结果[39]的正确道路上。

所有医疗专业人员的管理能力应成为未来研究的重点，以改善初级卫生保健中的卫生服务提供。本研究的研究证据可为政策制定者制定适当的管理绩效评估框架以及确定持续管理教育的需求提供参考，从而培养合格的初级卫生保健管理者。人力资源开发领导者应倡导对管理能力进行投资，并应更加重视管理发展[3–5,38,40]。在塞尔维亚以及许多其他国家，对高素质管理者和管理团队的专业人员进行投资，是实现初级卫生保健目标的关键，旨在满足个人一生中大部分的健康需求，并确保社区中无人掉队[3]。

5. 结论

平均而言，塞尔维亚的卫生管理者对其能力水平的自我评估为中等，但仍低于其所从事工作的重要性水平。在各项能力中，团队建设和问题解决对工作的感知重要性最高，但在规划与优先级设定方面，感知重要性与感知知识和技能之间的一致性最小，其次是评估绩效。本研究的结果可能对塞尔维亚以及全球初级卫生保健领域的管理发展产生影响，提供了新的证据，表明有必要提高管理者对自身能力的认知，并有义务提升这些能力，以更好地管理初级卫生保健。该研究强调，卫生管理者需要接受正式管理培训并具备相应资格，才能胜任实际工作。