人力资源总监谈人力资源

人力资源总监谈人力资源

这学期人力资源这门课是由商学院的副院长来讲的。昨天，他请了金鹰商贸的前人力资源总监来讲的，她的题目是人力资源工作的挑战。她是进那单位才开始做人力资源，好像是有了五年的经验。因为经验丰富，所以讲的时候更多的是人力资源工作中的实实在在的内容、难点以及感悟。

 

首先，讲了大家对人力资源这种职业的认识和看法。

1、              来应聘人力资源的人，有很多人说出的应聘理由是，别的工作暂时做不好，人力资源工作还是能做的。

2、              企业内的其它部门员工对人力资源部门的工作，有支持，也有很多的偏见和敌对。

3、              人力资源部门经常需要对领导妥协。有个同学发言说：“两头不是人”。

4、              人力资源从业人员普遍感觉不满，觉得付出远大于回报。（好像这个比例是70%以上。她说：不要过分相信管理的力量，人力资源这个舞台很大，但是障碍物很多，能让你跳舞的空间可能并不大，这种情况也不是通过自身努力就能改变的）。

 

大家认为人力资源部门有以下问题：

1、        不懂业务。（不知道客户是谁，不知道竞争者怎么样，不知道自己该做啥）

2、        重过程，轻价值。（重在报出80%员工接受40小时培训这种数字，而忽视究竟这种培训有什么作用）

3、        重规章，轻变通。（大家认为人力资源部门的工作不透明，并且在法理情中多是讲法，最多讲讲理，不讲情（她说，讲情的事本来就该是领导做的）。）

4、        领导不重视人力资源。（韦尔奇主张人力资源负责人应是组织中的第二号人物，但是他发现，在全世界只有1%的企业做到这一点。）

 

人力资源部门的主要工作内容有：

1、  招聘：简单说，就是找一些能干事，能跟公司一起成长几年的人。

a)         招聘标准：标准永远不可能一样

b)        招聘流程：

c)        真假李逵：假学历、假经历、假诚意、假能力

d)        应聘者的高期待

e)         试用：（她说：人力资源有项工作是去保护新人，尽可能不让他被开了。让每一颗小树都能渡过困难的适应期，成为企业的大树。）

f)         淘汰：（她说：处理这种问题，最关键的是提前沟通，最好将问题消灭在萌芽状态。）

 

具体到她们的实务，她们还遇到一线人手短缺的问题。解决方法是，在估计可能开新店的一年前，就提前到职校招人。但还常会出现人手短缺。

管理人才储备。她们所有对外招聘岗位全是副的；内部员工实行见习经理、内部竞聘制度；所有的店长全部自己培养（据她说是因为她们企业要求标准太高）。

这样才能形成，企业不会因为哪一个人的离开而受到影响。

 

2、  培训

（她说：很多人力资源经理做不成总监，做很多年也升级不成。有一条原因就是，她们精于专业而不能分析公司的管理现象，有针对性的设计培训课程。）

 

3、  考核与沟通

a)         考核目的：很多人以为考核就是为了以后裁人方便；但考核是为了提高企业业绩。

b)        考核标准

c)        考核流程

d)        考核结果

e)         考核成效

 

4、  基础人事（服务并不是人员的态度问题，而是人员是否专业的问题）

a)       工作量管理：她们部门每天要办理二十多个员工的辞职和入职事情，办事人员难免麻木与烦燥，而这有可能会激起离职员工的情绪，说不定出事情。一般情况，没有人是愿意犯错误的。我们要做的是帮助各个环节，来减少出错的机会。她们就采取调整工作量，流程优化，轮换岗位这些方法来应对。

b)       流程管理：严谨而必要的入离职流程设计，要有服务意识，要提供便利。比如说，每个新人来后，谁发表格，谁开权限，谁领着把她介绍给别人，谁安排她的工作，谁领她吃午饭都落实到人。

c)       人事制度的落实与维护：各部门的沟通与辅导。没有几个人是恶人，话说清楚了，都是通情达理的。人事制度不沟通永远都只是制度。

d)        劳动法规：人力成本—劳动法规—员工期望。大学里包括人力资源管理的专业，是不开劳动法这门课的。有些老板会以能否规避劳动法来节省企业成本，来做为考核人力资源工作人员合格不合格的标准。

 

五年的体会：

1、  人力资源部门是因为创造价值而存在的。

2、  最大限度减少管理者的行政管理负责以及本组织的成本。

3、  以诚相待，落到实处，承担责任。

 

工作对象：

1、  员工：人力资源部门是公司形象的推销员，以促成员工选择这里发挥其价值。她说到，有几次参加全国性的人力资源学术会议，一个重要的议题居然是“如何管理80后的员工”。所以不要再谈什么“忠诚度”这种虚的名词。要做到下面这句话：

我们不是要管理控制员工，而是要唤醒员工的优势。

2、  下级：宽容/严格（她讲到她一直想起来的一句话：要想让人做一件事，必须让他知道作这件事情对他有什么好处）

3、  同级：支持/排挤；补台/拆台（人力资源经常被拆台，但要学会为公司补台）

4、  上级：清道夫、替罪羊精神（她说，很多老板理论水平很高，但还是不重视人力资源。她反复思考后分析，老板的思想总是跑得很快，它需要有人扫清前面的障碍，还需要有人在后面处理垃圾）

 

另外，她提到人力资源部门需要注意防范工作中的人身危险，这是不可避免的，虽然没有一本教科书上有写到。首先自身品德要好，否则很容易出事。然后一定要注意提前沟通。最后注意防范。

 

关于自身：

1、  眼界：要学习知识、开拓视野、打开思路。

2、  人脉：

3、  健 康：这里她插了一件事，她说，很多时候她感觉非常累，中午去食堂吃饭时，非常希望她周围坐着是其他公司的员工。因为这样，她就可以好好地吃一顿饭了。而常 常这个愿望是不能得到满足的，常常是各个部门的员工很兴奋得和你坐一起，这时，你要用心了，因为你要牢牢记住她对你倾述的东西，因为她们的这些话也许只会 对你一个人讲，这些内容对她们很重要。你还要保持微笑，表示感兴趣，思索并给出适当的反映和建议。

4、  家庭：她说到公司五年没有休息过，十点前回家都算早的。

 

最后，她说人力资源做好了后，可以在组织和员工之间找到合适的结合，这个结合的具体表现就是人力资源的管理工作。

所有的管理工作都有处理、管理和领导这三重境界。

如果能把这领导、员工、本职工作都做到游刃有余，就可以说是达到天人合一的境界。在风平浪静中未雨绸缪，在关键时刻就能力换狂澜。