团队绩效沟通的注意事项

1 绩效沟通的目的

绩效沟通通常是在一个考核周期结束时，主管与下属共同参与分析下属在考核周期内的针对目标完成情况，分析亮点与不足，最终制定计划针对不足进行改进，帮助下属提高。

2 绩效沟通的价值

• 增强信任感：通过积极的动机，以帮助下属为目标，交流所思、所感、所惑。通过更深入的交流，增强彼此的理解、认同及联系。
• 互相反馈共同提高：作为主管，在各个方面也存在不足。及时得到团队成员反馈有利于继续提升。对于下属，主管作为旁观者，帮助发现问题，从思维认知、策略方法、技能等方面给予辅导和经验传授。主管必要时给出及时认可或者及时干预。最终成员可明确方向、增强信心；而及时干预能帮助成员发现问题、及时改进，避免走进错误的方向。

3 沟通策略

面对不同绩效的同学应该采取不同的策略。这里我们暂时分为高、中、低三类。

• 高绩效：对所完成的工作给予赞赏和肯定，同时未来分派更具挑战性的工作
• 中等绩效：对做的好的方面予以肯定及鼓励，但也要给出明确的提升方向，学习目标，继续提升
• 低绩效：帮助找出存在的问题，制定提升计划，发自内心表达帮助辅导和提高的意愿

有了这些策略，实际沟通还应该遵循下列原则。

• 明确、具体告知绩效结果及原因，不要模糊不清
• 对事不对人讲结果
• 分析问题和原因，明确改进要求，制定绩效提升计划
• 真心表达为员工提供辅导和帮助的意愿
• 对绩效的结果和改进计划达成共识
• 保持真诚、开放的空杯心态，积极接受对方的反馈和建议
• 保持耐心，遇到问题积极复盘改进，遇到好的结果及时鼓励
• 差异化沟通，每个人都有不同的性格，根据不同人的情况，选择合适的沟通方式

4 沟通过程

• 准备：提前明确沟通主题，准备沟通内容，提前进行预约。
• 沟通：开启话题，深入沟通，引导对方主动思考，给予恰当反馈。最终形成共识，帮助对方明确后续方向。
• 总结：对共同内容整理，产出待办事项

5 沟通技巧

• 以事实为依据并清楚地描述出来，而不是凭主观的看法沟通
• 优先明确员工值得肯定的亮点，而不是一位的否定反馈
• 对未来展望，而不是仅停留在现阶段的反馈
• 激发员工主动性，能够自己及时发现问题，而不是单纯下一个论断