为什么越来越多科技公司摒弃KPI而选择OKR？

国内的科技公司并非完全摒弃了KPI，而是对于部分岗位仍然保留KPI。那么为什么越来越多的公司开始引入OKR呢？主要原因有以下几点：

（1）KPI过于聚焦指标，在员工在无法充分理解公司目标时，员工只会关心指标的达成。

通常，KPI是从上至下一级一级的拆解：依据公司级的 KPI 逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。

这会出现一个问题，当员工没有充分理解自己的KPI对于公司或部门的贡献是什么的时候，所以员工就只能关心KPI指标的完成。通常KPI的完成，其实并不一定能够完全实现上一级的目标，而员工的绩效与KPI强相关，这时员工也失去了进一步前进的动力了。

那OKR是如何做的呢？首先，公司全员的OKR是公开透明的，每一位员工都可以知道自己的OKR对于上一级目标是如何做贡献的。这样员工很清除自己的OKR与部门、公司级OKR有何种关系。这样员工才能真正以目标为导向，而非不是以指标为导向。

其次，OKR倡导自下而上和自上而下，也就是部门或公司级的O或KR的制定会有员工的参与。这对于员工来说也是一种正向激励，有利于员工形成自驱力。

最后，OKR不与绩效直接挂钩。员工无需为了完成而完成。这样更利于员工聚焦目标，而非聚焦指标，真正做到时间和精力的二八分配。

（2）外部环境越来越复杂多变，单纯使用KPI是很难应对的。

现如今外部环境越来越复杂，加之疫情的反复，导致许多企业的主流业务深受影响。越来也多的企业也开始寻找第二增长曲线。此时，KPI是无法去应对的，主要原因是KPI是关键绩效指标，在这种不确定的业务中，很难定义出关键指标，甚至不存在所谓的关键指标。

在这种只有目标没有确定指标的情况下，OKR就可以发挥其作用了。OKR是目标与关键结果，其中的关键结果既是结果，也是一种路径。当你找出关键路径并验证其正确性，你的OKR也会自然而然的完成。

另外，当外部环境发生变化或者内部资源发生变化时，若使用KPI是很难完成迅速地更改的。原因是KPI牵扯到相关人员的绩效。如果KPI发生变化，肯定会遇到各种各样内部的阻力，导致无法推进。而，OKR本身在完成过程中就并非一成不变的，完全可以通过上下左右的沟通，完成对于OKR的调整，以应对外部环境变化的挑战。