阿里巴巴是如何招人的，如何招到合适的人？

 之前有很多朋友有问到人该怎么招，为什么招的人不能用，或者说用不好。

其实大家有没有想过，你是按照岗位去招人的，还是按照公司要求的，需要的人去招人的。你该怎么样能够知道，你是应该招什么人。

除了一种方式，就是你公司里面确实是有个很厉害的人，能够帮你去做不同岗位的能力模型。还有一种其实更简便的方法，非常适合目前的中小型企业。

是什么呢？

绩效考核，大家都在做，绩效考核到底该怎么做？

绩效考核，他有一个非常重要的功能，就是你能够从你想要考核的能力当中去考核相关的一些人。考核完之后，你会发现有些人是符合你的要求的，有些人是不符合你的要求。

他到底是哪里不符合，大家有没有想过？

比如运营岗位，很需要有自己的创新能力，有些能力他是可培养的，有些能力是不方便培养的。那么招聘岗位的HR，应该要去看哪些能力是不方便培养的。那么在招聘的过程当中，需要去设计一些语言、设计一些环节，去了解对方有没有这方面的一些能力。

我举个比较简单的例子，比如说阿里巴巴早期的时候，会招收很多的业务同学。但是业务同学，当时有一个很大的问题，就是大家的流动会比较快。

原因是什么呢？

因为本身大家是抱着赚钱的目的来的，但是经过一次次的客户的拒绝，甚至客户派狗去驱赶我们的业务同学之后，我们会发现有很业务同学，可能坚持不到最后。

我们会往往发现技能是可以培训的，产品也是可以培训的，但是抗压能力，自己的内驱力这一块是很难培训的。这个需要他本身是有这方面的特色，于是我们就会让HR同学，去安排这样的一个环节。

我们招的那个人，需要有自己的内驱力，于是我们就会去分析，到底什么样的人会有这方面内驱力，这个内驱力哪里来。了解之后发现大部分的同学很需要赚钱，他很需要为家庭去改变生活等等类似这样的同学，他的内驱力往往会比那种生活比较优越的同学会更强。碰到问题的时候，有时候需要主管去帮你宣泄负能量，但这种同学他会自己进行处理掉。

于是，他们就会去设计这样的话题，比如说会去问你是农村户口，还是城里户口，你家里有几口人，你是不是最主要的劳动力，用这些问题去问面试的同学。因为以前我们说需要吃苦耐劳，但是如果你问他，你吃苦耐劳吗，面试者不可能说不会、我不行，肯定不现实。所以要以其他背后的问题，去了解他能不能有吃苦耐劳的精神，以及他有没有这样的内驱力，于是我们就会设计这样的话题。

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