如何让招聘变得妙趣横生？

为什么不是每个人都觉得招聘很有趣?

技术将流动的关系转化为交易，这就是他们所说的减少摩擦的意思。“技术的全部意义在于去除艺术性，代之以程序。”

如果你环顾今天的组织，你会看到技术浪潮创造的生产力贫民窟。如果你让技术人员完全掌控一切，你最终会相信一切都可以加、减、乘、减、报告、评估、改进等等。把灵魂(和它所有的摩擦)从等式中剔除是你获得那些戏剧性的生产力提高的方式。

你如何衡量快乐？如何实现自动化？你真的认为调查问卷能帮助衡量乐趣吗？

在软件中构建规则组织是很容易的。虽然这些规则确保了一致性，但它们却是创新的敌人。这就是“招聘的创新在哪里?”这个问题的答案。

它已经被科技淘汰了。

就目前而言，招聘通常是一个孤立的活动，与组织的其他部分完全分离。它按照自己神秘的内部规则和措施运行，对过路人没有什么兴趣。即使员工参与其中，他们也只是被当作资源，被自己的关系网榨取，被嵌入到一个他们无法控制的招聘过程中。

这听起来像是组织高效增长的秘诀吗?

如果我们使用技术将组织的其他部分包括在这个过程中呢?(这是少数几个游戏化可行的领域之一。)

以下是需要关注的关键领域，涉及到科技的应用，以创造一个更生动、更有趣的体验：

让职位描述变得有趣

你有没有读过比这更无聊、更不可能描述实际工作的文章?如果每个部门都负责确保职位描述与工作相匹配，并描述一个适合工作的组织，会怎么样?留存开始于这个经常被忽视的工具。排行榜、参与徽章和现金奖励将产生深远的影响。

给每个人一个通往职业品牌的通道

最能代表公司的人是在公司工作的人。就业品牌是一种通常不受管理的24×7操作。通过不断地让他们参与到正确的对话中，并定期与他们闲聊，为他们创造真正的成功机会。帮助他们知道该说什么(当然这也需要你自己知道)。

社交媒体

社会技术可以成倍地扩大品牌/就业品牌。

要做到这一点，就要对成功的人大加赞扬，而忽略失败的人。每一份工作都应该有一组twitter、facebook帖子和博客概述的样本，这样员工就有办法获得认可的吸引力。

真正的推荐

员工可以是扩大公司范围的内容放大器，而不是网络提供者，真正的推荐是由口碑项目驱动的

新员工培训

这是留存过程中的一个额外的关键部分，通常应该被视为招聘过程的一部分。如果团队以新员工的“工作时间”为衡量标准，并共同承担切实的责任，让新员工尽快投入工作，那么入职就会成为一项愉快的团队运动。